Hur man utvecklar en ledares tankesätt

Jag växte upp i en stabil medelklassfamilj i centrala Florida. Min bror och jag cyklade med våra cyklar till skolan, gick till kyrkan på söndagar och hängde i sängen vid kl. 19.30. Vi ledde ett rutinmässigt, förutsägbart liv, och jag växte upp och trodde att alla levde på detta sätt. Jag blev också lärd att tro vissa specifika saker om livet, mest minnesvärt att vissa människor alltid säger sanningen och alltid har rätt: föräldrar, polis och präster.

Hoppsan.

Berättar föräldrar alltid sanningen? Nej. Gör poliser? Tyvärr är det inte fallet. Är alla präster pålitliga? Förskräckligt inte.

Detta var ett begränsat paradigm, eller tankesätt. Paradigmer är linserna genom vilka vi ser världen, baserat på hur vi uppfostrats, indoktrinerades och tränats för att se allt framför oss. Vi bär alla dessa metaforiska glasögonpar och de varierar i noggrannhet. De kan vara rätt recept eller något av. I vissa fall kan du ha en metaforisk grå starr.

Oftast är våra tankar medvetslös eller undermedvetna. Ingen av oss (förhoppningsvis) satte oss på morgonen för att ha fördomar eller fördomar, men var och en av oss har dem djupt ingripna i oss från våra upplevelser medan vi växte upp. Vi känner ofta inte ens till dem eller deras pågående inverkan - negativa och positiva.

Med paradigmet ”föräldrar, polis och präster” behövde jag lyckligtvis inte pröva det. Jag var i allmänhet omgiven av goda exempel på alla tre, men om jag inte hade varit så lycklig kunde detta paradigm ha orsakat allvarliga skador. Som det var, insåg jag inte att föräldrar faktiskt var riktiga människor med brister och svagheter fram till mitten av tjugoårsåldern.

Och det var inte förrän jag var i trettiotalet att jag förstod att ledare är människor också - att de inte fattar alla rätt beslut eller har alla rätt svar.

Ditt jobb som ledare är att kontinuerligt utvärdera dina paradigm för förvärv och se till att de återspeglar verkligheten. Så fråga dig själv vad du tror om ledarskap, ditt team och dig själv. Kanske tror du att kollegorna som tänker som du är "höga potentialer" och att de som utmanar dig inte är det. Kanske tror du att du inte riktigt är ledarskapsmaterial och en dag kommer alla att ta reda på det.

Se-Do-Get-cykeln

Jag gick en gång på skidor med en god vän på Snowbird, en populär utväg i Utah. Även om hon aldrig hade åkt ner något brantare än en kanin sluttning, övertygade jag henne på något sätt att hon kunde hantera Black Diamond-körningen. "Kom igen, kom igen!" Jag uppmanade henne. "Inga problem. Svart diamant! Woo-hoo! ”Och efter att ha lockat henne till toppen gav jag henne ett uppmuntrande skyfall.

Hon togs ner på en bår.

Horrified, jag insåg nyligen att jag gör det i min ledarroll också. (Och oroa dig inte, min vän skadades inte allvarligt och studsade tillbaka, inte sämre för slitage, även om hon aldrig åker igen, åtminstone med mig.) Medan många ledare saknar förtroende för sina människor och tappar dem, jag tvärtom: Jag tror att vem som helst kan göra vad som helst om jag bara ger tillräckligt med uppmuntran. Jag målar visionen och skapar spänning - vad som krävs för att inspirera dem till min grad av förtroende för dem. Min avsikt är att hjälpa människor att uppnå sin fulla potential. . . och vem bryr sig om de håller med?

Ibland fungerar detta paradigm. Men ibland lockar jag av misstag till fruktansvärda Black Diamond-upplevelser istället. ”Nej, du kan faktiskt göra det. Det är lätt. Det är bara ett tal till två tusen människor. Det går bra. "

När jag sätter människor i jobb, tilldelar dem till nya territorier eller länder, sätter dem på scener framför två tusen människor och samarbetar med högt betalande konsultprogram för dem, är insatserna höga. I värsta fall kan detta paradigm förstöra människors förtroende, rykte och till och med karriärer, om vi inte är i linje.

Jag behöver ofta tänka om min inställning och komma ihåg något vi undervisar på FranklinCovey: See-Do-Get Cycle. Det är roten till verkliga beteendeförändringar. När du utmanar ditt tankesätt (hårt arbete, förresten) kan du göra varaktiga förändringar i dina handlingar och dina resultat.

För att bäst förstå denna cykel, låt oss börja med vårt önskade resultat, "Get" -delen av cykeln. Vi har alla olika resultat vi försöker uppnå: förbättrad hälsa, meningsfulla relationer, finansiell stabilitet, inflytande i våra samhällen och karriärer - såväl som kortsiktiga resultat vi vill ha från vår dag, möte eller projekt.

Det som driver dessa resultat (Get) är vårt beteende, ”Gör” i denna cykel. Det är så vi agerar. Om vi ​​vill slutföra en rapport inom tidsfristen, måste vi bete oss på ett visst sätt under dagen: kolla med finansavdelningen om förra kvartalets resultaträkning, motstå distraktioner osv. Om vi ​​vill bygga rapport med vår medarbetare, kan vi bjuda in dem till lunch. Om vi ​​vill spika vår presentation, övar vi den om och om igen. Du får poängen.

De flesta ser att beteende och resultat är sammankopplade: vad vi gör driver det vi får . Det är inte en epifany.

Här är vad jag tror de flesta inte uppskattar: det första avgörande steget, "Se." Detta innebär att utöver vårt beteende påverkas våra resultat av vårt tankesätt.

Hur vi ser saker påverkar vårt beteende, vilket i sin tur påverkar våra resultat.

Paradigm. Beteende.

Resultat. Ser. Do. Skaffa sig.

Lyssna på utdraget här!

Om du vill få kortsiktiga resultat, ändra ditt beteende. Du ska sluta röka - tills en spänd dag på jobbet. Du vaknar klockan 5 genom ren viljestyrka - en gång och slår sedan snooze resten av veckan. Du slutar svära - tills du blir avstängd i trafiken. Beteenden ändras bara en temporär fixering.

Som Dr. Stephen R. Covey lärde, måste du utmana ditt tankesätt om du vill ändra dina resultat i grunden, om du vill ha långsiktigt hållbar effekt.

Efter att ha identifierat mitt "Black Diamond" -paradigm var jag inte nöjd med det. Ibland fungerar det, men inte tillräckligt ofta - och min vän som hänger upp sina skidor fick mig att tänka om det. Jag omvärderade mitt paradigm om att ställa in människor för framgång (se). Istället för att lita på woo-hoos och entusiasm hjälper jag mina teammedlemmar att utveckla sina färdigheter. . . efter att ha gett dem en chans att välja bort mina stora planer (Do). Som ett resultat har jag lärt mig att växa upp människor som faktiskt är villiga och redo (Get), och lyckligtvis minskade antalet människor jag skjuter ner skidbackarna.

Från individuell bidragsgivare till ledare

Vad tennis vinner på gräs och lera betyder inte alltid asfalt. När du vinner Wimbledon, förväntar du dig inte att din tränares första konversation skulle vara: "Grattis, du vann på gräset! Men nu kommer det att ta ett helt annat tillvägagångssätt för att vinna på asfalt. ”Du räknar med att bli överraskad med utmärkelser; istället får du ett egotema. Världen av professionell tennis är full av experter som inte kunde överföra sitt överlägsna spel från en yta till en annan.

På samma sätt kan jag inte föreställa mig att de flesta högpresterande, drivna människor som uppmuntras till ledarskap inser att de nu måste ändra sin metod i grunden. Men många av de paradigmer som fick dig att främja kommer inte att göra dig framgångsrik som ledare. Du kanske känner till Gallups bästsäljande bok Nej , upptäck våra styrkor . En efterföljande bok, Dis cover Your Sales Strengths, framhävde de högproducerande säljarnas ansikte när de blir "belönade" med en kampanj för att bli försäljningsledare. Styrkorna som de perfektifierade som en individuell säljare inkluderade ofta en stark känsla av konkurrens, ett behov av individuellt erkännande och berömmelse och ibland en nollsumma-mentalitet - jag vinner; de förlorar . Perfekt för att vinna på försäljning resultattavlan, inte så bra för att vårda, coacha och leda ditt team (som i de människor som kan ha varit dina kamrater igår).

I de flesta yrken finns denna farliga klöver: lärare till rektor, server till restaurangchef, läkare till chef för medicin. Eller som den mest sålda boken av Marshall Goldsmith säger: What Got You Here W on ' t Get You There . Grundläggande, att bli ledare kräver att du släpper några av de färdigheter och tankesätt som gjorde dig framgångsrik som en individuell bidragsgivare.

I bästa världar skulle din chef sätta dig ner, prata om dina styrkor och varför du blev befordrad och sedan förklara vad du kommer att behöva göra annorlunda framöver. Om du inte får den feedbacken har du den här boken. Vi kommer att introducera var och en av de metoder som är viktiga för att ledare måste göra för att uppnå resultat. Cirkel som man tenderar att beskriva dig vid denna tidpunkt. (Vet du inte? Fråga ditt team - de har definitivt en åsikt.)

Öva 1 Mindset Shift

Jag arbetade en gång med en rekordförsäljare, Carolyn. När en försäljningschef-position öppnades, var det en bra idé att marknadsföra henne. Alla antog att hon smidigt skulle övergå från att slå - och ofta överskrida - sitt nummer kvartal efter kvartal till att hjälpa sitt nya team göra samma sak.

Det hände inte. I stället, om hennes säljare vacklade under ett kundmöte, skulle Carolyn sopa in och använda hennes extraordinära säljfärdigheter för att avsluta affären. Hon trodde att hon räddade dagen. Hon var, men bara den dagen. Hennes team utvecklade inte sina egna försäljningskompetenser eftersom Carolyn inte skulle låta dem göra misstag och återhämta sig från dem. Detta är ett vanligt misstag för ny chef: lita på dina individuella bidragsförmågor - och göra allt själv så fort det finns ett problem - snarare än att hjälpa ditt team att lösa problemet och lära sig. Under processen förlorar du ditt nya lags förtroende. Carolyn var så fokuserad på att hjälpa till att få försäljningen, vad hon visste att hon var bra på och kunde göra, att hon förlorade synen på en kritisk verklighet: hennes nya roll handlade inte längre om att hon slog numret - det var för att hennes team skulle träffa siffra.

Vad händer om Carolyn inte räddade dagen under säljmöten? Ja, hennes team skulle göra misstag. Vissa erbjudanden stänger kanske inte. Men hennes team skulle lära sig av dessa fel, särskilt om hon följde upp med feedback och coachning, och de skulle förmodligen få bättre resultat i framtiden. Lika viktigt skulle hon visa att hon litade på sitt team, snarare än att behandla dem som nybörjare som behövde handhållning. Resultatet skulle bli smartare, mer skickliga och självsäkra säljare som kollektivt mötte sina nummer (och inte var beroende av att en person skulle rädda dagen varje gång).

När du blir ledare måste din definition av resultat förändras. Du måste se dem annorlunda. När du var en enskild bidragsgivare var dina resultat det arbete du gjorde. Men nu är du en ledare på första nivån, så du äger resultaten från alla i ditt team. Ditt första jobb är inte att få resultat ensam, utan med och genom andra. Du är fortfarande ansvarig för dina personliga leveranser, men de tar en plats för att se till att dina direkta rapporter träffar deras, medan människorna i ditt team växer, lär sig och till och med blir ledare själva. Med andra ord: ditt folk är dina resultat.

Om du har den gemensamma tankegången att uppnå resultat på egen hand är det viktigt att acceptera en gång för alla att ditt arbete inte bara handlar om dig; det handlar om dem. Det är dags att släppa dina tidigare framgångar. Du tjänade ledarstolen eftersom du spelade på en överlägsen nivå. Ta en seger varv. Låt nu allt gå och fokusera på jobbet framöver.

Scott Jeffrey Miller

+ inlägg

Scott Miller tillträder sitt 23: e år med FranklinCovey Co. och fungerar som vice verkställande direktör för tankeledning. I sina tidigare roller som Executive Vice President för affärsutveckling och Chief Marketing Officer hjälpte Scott att leda den globala omvandlingen av FranklinCoveys varumärke för att matcha omvandlingen av företaget självt. Innan dess, som chef för klientfaciliteringstjänster, arbetade Scott med tusentals klienter och klientförenklare på flera marknader i över 30 länder. Han har presenterat för hundratals publik i alla branscher och älskar att dela sin unika resa som en ofiltrerad ledare som trivs i dagens mycket filtrerade företagskultur.

Miller är också värd för FranklinCovey sponsrade FranklinCovey On Leadership With Scott Miller, en veckovis ledarwebcast, podcast och nyhetsbrev som innehåller intervjuer med kända affärstitaner, författare och tankeledare. Han är också värd för det veckovisa radioprogrammet och podcasten, Great Life Great Career With Scott Miller på iHeartRadios KNRS 105.9 och är ledande spaltist för Inc.

• Scott Jeffrey Miller https://www.success.com/author/scott-jeffrey-miller/ Hur effektiva ledare skapar en inspirerande vision

Todd Davis

+ inlägg

Todd Davis är författaren till Get Better: 15 beprövade metoder för att bygga effektiva relationer på jobbet . Han är också medförfattare till Talent Unleashed: 3 Leadership Conversations to Ignite the Unlimited Potential in People . Davis har över 30 års erfarenhet av mänskliga resurser, talangutveckling, rekrytering av verkställande, försäljning och marknadsföring. Han har varit i FranklinCovey i över 20 år och fungerar för närvarande som chef för folk och vice verkställande direktör. Han ansvarar för FranklinCoveys globala talangutveckling i över 40 kontor som når 160 länder. I över 25 år har Davis levererat många huvudadresser och tal vid ledande affärs-, bransch- och föreningskonferenser. Hans ämnen inkluderar ledarskap, personlig och interpersonell effektivitet, medarbetarengagemang, talangshantering, förändringsledning och byggande av vinnande kulturer. Davis har också tjänstgjort i HR.coms rådgivande styrelse för Institute of Human Resources och är medlem i Association for Talent Development (ATD) och Society for Human Resource Management (SHRM).

• Todd Davis https://www.success.com/author/todd-davis/ 6 steg för att ändra dina självbegränsande åsikter
• Todd Davis https://www.success.com/author/todd-davis/ Hur man håller sig positiv på en regnig dag
• Todd Davis https://www.success.com/author/todd-davis/ Det mest kraftfulla verktyget vi har är påverkan; Så här använder du det