Hur man: utvecklar en personlig utvecklingskultur

Det finns inget nytt för idén att glada medarbetare ökar den slutgiltiga linjen. Men vad gör verkligen lyckliga arbetare på ett meningsfullt sätt? Och hur bygger du en företagskultur som vårdar denna lycka - och på vilken kostnad?

"Det finns många gamla affärsmodeller som använde vetenskap och kontroll för att försöka få ut mesta av sina anställda genom att behandla dem som robotar", säger Danna Beal, arbetsplatskonsult och författare till The Extraordinary Workplace: Replacing Fear with Trust and Compassion . ”När ett företag ignorerar sina anställdas hjärtan och själar kan det liknas med att skjuta ett hål i bensintanken och sedan fråga varför de inte får bättre körsträcka. Människor är energin som driver företaget. När företag hjälper människor att utvecklas som hela människor utvecklar de sedan sin fulla potential - inklusive på jobbet. ”

Det finns gott om bevis för att dessa arbetsbaserade program är väl investerade dollar. University of Calgary professorer fann att det viktigaste nr 2 som gjorde människor glada på jobbet är en stark känsla av engagemang, efter flexibla arbetsplaner. Detta följdes av en känsla av att bli uppskattad på jobbet och förmågan att prova nya saker professionellt.

Några programidéer som kan bidra till att främja personlig tillväxt:

⇒ Sätt in högtalare för regelbundna schemalagda lunch- och lärdomssessioner om ämnen som kan inkludera målsättning, tidshantering eller hälsa / näring / sjukdomar och förebyggande.

⇒ Erbjuda gratis biometriska screenings och bedömningar av hälsorisker, anslut sedan anställda till en-till-en hälsorådgivare eller underlätta stödgrupper för att identifiera och uppnå hälsorelaterade mål.

⇒ Implementera "promenadmöten" - härmed klöver du det under ansiktet mot ansikte.

⇒ Börja bokklubbar med en läslista med föreslagna titlar som understryker ditt företags filosofi.

⇒ Erbjud ditt kontor och campus som en mötesplats för anställdas intressen utanför arbetet - volontärkommittéer, idrottsutövningar eller yrkesorganisationer.

⇒ Skapa ett format där arbetare kan visa upp sina icke-arbetsrelaterade passioner - oavsett om en talangshow, roterande galleriutställningar, videor av medarbetarprojekt på intranätet eller en avsedd del i nyhetsbrevet.

⇒ Erbjuda tjänsterna hos en finansiell rådgivare för att hjälpa anställda arbeta mot personliga finansiella mål.

⇒ I Juniper Networks årliga ”Lär & ledningsvecka” lär anställda på alla nivåer och avdelningar mentorförmåga och ledarskapsförmåga och ansluter sig genom middagar sponsrade av ledande ledare.

Uppmuntra anställda att starta kontorsbaserade klubbar med inriktning på intressen som sport, hantverk eller gröna eller volontärinitiativ.

⇒ Utforma ett lugnt rum där arbetarna kan ta sig en paus och meditera eller på annat sätt tyst sina sinnen.

⇒ På e-handelsföretaget Shopify fokuserar prestationsgranskningen på självanalys och karriärtillväxt och planering, och utbildningen är inriktad på ett område som är intressant för den anställda.

Första person

Företag: Defender Direct, tillverkare av hemsäkerhetssystem, Indianapolis

Källa: Marcia Raab, president

Antal försäljningsrepresentanter: 1 600

Filosofi: ”Företag växer inte. Folk gör."

Bevis på att det fungerar: I genomsnitt 60 procent organisk tillväxt - ingen skuld - vart och ett av de 12 år av verksamheten

Vi tror att vi bara kan växa så snabbt som våra människor gör, och vi stöder det med jobbutbildning och närmar oss våra anställda som hela människor och uppmuntrar dem att arbeta hårdare på sig själva än de gör på deras jobb. För vår del är vi engagerade i att utveckla ledare - inte bara på jobbet, utan hemma och i deras samhällen och liv. Vi investerar mer pengar på att utveckla anställda ur emotionell, hälso-, ekonomisk, intellektuell och andlig synvinkel än vad vi gör på jobbutbildning.

Varje måndag är "Defender Culture Day." Det är när jag personligen träffar nya anställda i två timmar för att prata om att sätta mål och få ditt bästa resultat som person. Vi nämner aldrig jobbfärdigheter eller fyller i formulär. Eftersom vi finns för att växa ledare har jag uppfyllt mitt uppdrag om de får något ur den sessionen.

Varje anställd som har varit hos oss minst två år skickas till den framgångsrika livskursen, tillsammans med en annan viktig person i livet - vanligtvis en make, förälder eller barn. Detta personliga tillväxt- och målsättningsseminarium kostar oss 3 000 dollar per par plus flygningar, men resultaten är fenomenala. Anställda krediterar det med att hjälpa dem att köpa sitt första hem, få skuldfritt, spara sin relation och förlora 75 pund.

Vid någon tidpunkt i deras karriär med oss ​​flygs alla våra anställda och deras närmaste familjer till Mexiko för att delta i ett av de hembyggande program vi samarbetar med. Du kanske frågar om det inte skulle vara billigare att bara ge pengarna vi investerar direkt i programmen, och det skulle, men det vi får tillbaka är anställda som ser deras arbete som meningsfullt och målmedvetet. Detsamma gäller för det faktum att företaget tio procent av våra vinster.

Andra program inkluderar bokklubbarna på alla våra 125 platser. Dessutom flygs alla våra anställda varje år in för en en-dagars konvention som fokuserar på målsättning och sedan har breakout-sessioner som inkluderar hälsa, andlighet, attitydutveckling och välgörenhetsgivande.

Allt detta är inte snyggt affärer. Vi är i världsklass vad vi gör, och vi har bättre försäljningsresultat och kundservice än vår konkurrens. Det betyder inte heller att vi inte betalar våra människor konkurrenskraftiga löner - vi betalar dem mycket bra. Det faktum att vi tjänar och älskar betyder inte att vi inte klipper avkastare. Människor skapas för att tillföra värde. De vill inte få en delning.

Människor här berättar för oss att de gör det bästa jobbet de har gjort i sin karriär, och samtidigt är de glada hemma. Det kostar mycket att investera så mycket i våra människor, men vi överskrider våra vinstmål och uppenbarligen växer vi, så jag kan inte argumentera med resultaten.

Första person

Företag: Integer Group, marknadsföringsföretag, Denver

Källa: John Moyers, chef för integrationschef

Antal försäljningsrepresentanter: 1 000

Filosofi: Glada medarbetare betjänar kunder bättre och glada kunder ger dig mer affärer och remisser.

Bevis på att det fungerar: Intäktsökning varje år men en på 18 år; omsättning nära målet om 10 procent årligen; sex år i rad rankade på Entreprenörens "Stora platser att arbeta"

Vi är oerhört passionerade för att skapa en miljö som får ut mesta möjliga av våra människor. Det härstammar från många år sedan, när vi inspirerades av boken Service Profit Chain: How Leading Companies Link vinst och tillväxt till lojalitet, tillfredsställelse och värde, som fann att företag med de mest nöjda anställda hade de mest nöjda kunderna och var den mest lönsamma. Vi har vuxit varje år utom ett.

På arbetsfronten tar våra ledarinstitutioner anställda som vi tror har mycket potential, och grupper på 25 går igenom klasser i Harvard-stil, bond, och uppmuntras sedan att ta det de lär sig till sina jobb. Varje dag mellan kl. 16 och 16 är "kreativ tid", då det inte ska finnas några möten. Detta ger tid för anställda att ta till sig information och utveckla nya tankar. Kreativitet händer inte bara för att du ber det.

Dessutom går varje anställd genom en kommunikationskurs för att bättre förstå deras kommunikationsstil såväl som för sina kollegor. Detta är ett fantastiskt verktyg som ökar självmedvetenheten och produktiviteten.

Men vi erkänner också att våra anställda är hela människor med fullständiga liv. Någon som är effektiv eller nöjd i sitt arbete är en person vars hela liv är uppfyllande. Till exempel sponsrar vi bilsätesinstallationsverkstäder och föräldrakurser - vi är en ung organisation och har fått mer än 500 barn födda till våra anställda. Vi inser att föräldraskap är en utmaning, så om vi som organisation kan stödja det finns det återbetalning i engagemangsnivån på kontoret.

Vårt Be You With Us-program erbjuder ett block med extra semesterdagar på anställdas fem, 10- och 15-årsjubileum, som de uppmuntras att spendera på något de brinner för, och rapportera sedan tillbaka till oss om deras upplevelse. Detta kan inkludera en hobby, spendera tid med familjen eller ett äventyr. Vi har nyligen haft en ung man som målade och skrev när han tog en längdresa och presenterade en show om sin upplevelse när han återvände. En annan anställd rapporterade om att hon använde sin tid för att adoptera ett barn.

En av höjdpunkterna är vår årliga ”Creative Circus” där alla anställda uppmuntras att uttrycka sin personliga passion under en arbetsdag eftermiddag. Vi har mattalangent, ett galleri med målning och fotografering, skrivning och en ljudscene som innehåller cirka 25 musik- och komedioråd. Under flera år utförde jag min sjätte klass gymnastikrutin till Kansas's Dust in the Wind med samma enhet. Min familj tillåter mig inte att göra det längre.

Många av våra ansträngningar är mycket roliga, men intäkter och lönsamhet är det ultimata måttet på hur framgångsrika vi är som företag. Och vi har varit mycket framgångsrika som företag.

Första person

Företag: Softchoice, IT-produkt- och tjänsteleverantör, Toronto, med kontor i hela Kanada och USA

Källa: Nick Foster, senior vice president för affärsutveckling

Antal försäljningsrepresentanter: 900

Filosofi: växa som människor. Vi är i det för tillväxt.

Bevis på att det fungerar: Betydande tillväxt i Förenta staterna och Kanada under de senaste fem åren; utnämnd till "Top Workplace" av Atlanta Journal-Constitution och "Best Workplace in Canada" i sex år av The Globe and Mail

Vi önskar alla personlig tillväxt. Som företag tror vi i grund och botten att dina bästa timmar är mellan 8 och 5, och om du inte bedriver meningsfull aktivitet mellan dessa timmar, kommer du att jobba-hop tills du hittar det.

Vi är fokuserade på att utveckla våra styrkor, inte fokusera på svagheter. Vår styrka-kurs, kallad Morpheus, har tagit anställda i ett tidigt skede genom en två dagars utbildning på plats för att identifiera deras styrkor. Detta program har pågått i tio år och är 98 procent fokuserat på personlig utveckling - i motsats till företags- eller branschspecifik information. Det betonar feedbacken du får från världen, vad folk säger om dig och hur du kan anpassa dig för att bli mer framgångsrik som person.

För att hjälpa alla våra medarbetare att växa personligt och professionellt, bad vi i januari var och en att skriva ett "språnguttalande." Detta var ett skriftligt åtagande att förändra något eller lära sig något nytt i deras personliga eller professionella liv - det kan vara att förbättra tiden ledning, eller förbättra hur de hanterar kunder. Varje chef ansvarar för att följa upp våra tvåårsvisa granskningar. Dessa recensioner är utformade för att ge anställda dynamisk feedback om hur man lyckas - det är inte bara kryssrutor. Vi är skyldiga våra medarbetare att hjälpa dem att lyckas.

En annan viktig del av vår arbetskultur är programmet Softchoice Cares. Detta har vuxit ut från tsunamin i Indonesien 2004 när våra anställda organiserade sig och samlade 85 000 dollar, vilket sponsrade att skicka tre av våra anställda till Asien för att bygga tre hem under två veckor. Idag består Softchoice Cares av en själv vald styrelse av anställda som avgör hur företaget ska bli välgörenhet. Våra ansträngningar har varit inriktade på att överbrygga den digitala klyftan på platser som Rwanda, Sri Lanka, Uganda och nordamerikanska kvinnoskydd och låginkomstbostäder.

Vi stöder detta filantropiska arbete genom att ge våra anställda två betalda dagar per år för att frivilligt delta i alla projekt de väljer. Våra anställda bryr sig mer om slutresultatet, och en stor del av vår rekryteringsprocess är att svara på blivande arbetares frågor om vårt engagemang för välgörenhet.

En bra arbetsplats får anställda att känna att deras företag investerar i dem på lång sikt. Vårt största fokus är att utveckla och mäta medarbetarnas nöjdhet och vårt ligger på stratosfäriska nivåer. Detta förvandlas till stor avkastning för aktieägarna, vilket skapar fler möjligheter för tillväxt för våra anställda - som håller cykeln igång.