Hur man: utvecklar ett mentorprogram

Vägledning från en effektiv mentor kan vara givande professionellt och personligt för både mentor och mentee. Enbart på den professionella fronten fann en JPMorgan Chase-undersökning av bankens mentorprogram att 87 procent av protégerna rapporterade betydande karriärutveckling till följd av programmet.

Men vad krävs för att skapa ett framgångsrikt mentorprogram - vare sig det riktar sig till anställda eller ett som riktar sig till samhället?

"Mentoring är inte en ersättning för god ledning eller ledarskap, och är inte heller en ersättning för lämpligt utvecklings- eller träningsprogram, " säger Alaina Love, managementkonsult och författare till The Purpose Linked Organization: How Passionate Leaders Inspire Winning Teams and Great Results . "Inte heller är en mentor nödvändigtvis någon vid beslutsbordet som förespråkar för att någon ska få ett jobb eller en marknadsföring."

Relaterat: Få en mentor och växa

I stället, säger Love, är ett värdefullt mentorförhållande "en av förtroende mellan två individer - varav en är mer erfaren i organisationen än den andra - och ger insikt och vägledning och kanske hjälper till att skapa kontakter."

Här är några steg för att skapa ett effektivt mentorprogram:

• Identifiera en ledare i din organisation för att förkämpa planen, säger Beth Carvin, VD för HR-konsultföretag Nobscot Corp. "Det kommer att hjälpa till att fokusera programmet, " säger Carvin.

• Sök personer som verkligen brinner för att vara mentorer. "De borde inte vilja göra det bara för att få en fjäder i locket", säger Love, utan snarare se värdet i mentorskap för sig själva, mentee och organisationen.

• Träna mentorer. Definiera deras grundläggande roller och etablera gränser, inklusive förtroende. "Mentee ska lita på att mentorn inte går och berätta för sin handledare vad de sa, " säger Love.

• Identifiera mentees. "Annonsera inte bara programmet", säger Carvin. I stället nå ut genom chefer eller mentorerna själva för att nominera individer till programmet. Exakta parningar är kanske den viktigaste ingrediensen för framgångsrik mentorskap. Forskning visar att detta höjs när mentees deltar i att välja sina mentorer, säger Carvin.

• Skapa en ram för relationen . Kärlek rekommenderar att man kräver ett års åtagande från båda parter och att sätta ett minimumantal möten, säger, varannan vecka. "Upprätta en formell plattform och sedan låta människor utveckla mer naturliga relationer framöver, " säger hon.

• Vägledare för att hjälpa protégéer att hitta sina passion. Fråga menteerna om tillfällen då de verkligen var upphetsade eller uppfyllda. "Acceptera att den väg som den verkställande direktören tog kanske inte är rätt väg för mentee, " säger Love.

• Planera samlingar för alla deltagare för att ansluta och dela erfarenheter. Kvartalsmöten för mentees och ett annat för mentorer kan vara bra sätt att bygga på upplevelser.

• Mät framgång. Med tiden bör ett framgångsrikt mentorprogram förbättra den enskilda mentors professionella framgång, liksom arbetstillfredsställelse för båda parter. "Ett framgångsrikt mentorprogram borde minska omsättningen, " säger Carvin.

Chris Smith, grundande partner

Företag: Arryve, affärsrådgivning, Seattle

Program: Anställd mentorskap

Så fungerar det: Ett trestegs mentorprogram tillgängligt för alla anställda, vilket har hjälpt företaget att växa till 60 personer på två år.

Vi ser inte vårt som ett separat mentorprogram utan som en del av DNA: t vad vi gör. Vi letar efter mentorattribut som börjar i rekryterings- och anställningsprocessen: förmågan att lyssna, aptit på undervisning; och eftersom mentorskap är en betrodd väns roll - vad är personens likhetsfaktor?

Hundra procent av våra anställda är mentorerade. När du är anställd tilldelas du det vi kallar en kompis. Denna persons specifika ansvar är att agera som en betrodd förtroende, att få den nya anställda att känna sig bekväm, att vara den person de kan ställa dumma frågor. Kompisar tilldelas genom vår HR-avdelning som ett resultat av vad de lärde sig om människor genom anställningsprocessen. Vi ber kompisarna att spendera cirka tre timmar i veckan med sina mentees.

Efter ett år kan mentee bestämma om de vill gå vidare till nästa steg och tilldelas en mentor, vilket är en mer formell relation med karriärmål. Den här personen kan vara i eller utanför företaget - professionella vi hittar genom våra personliga nätverk eller professionella organisationer. Vi ger mentorer en budget på några hundra dollar per år för att spendera på förhållandet. Vissa människor går på snowboard; andra går på middag några gånger om året.

Den tredje typen av mentor är en karriärrådgivare. Förutom att uppfylla mentees intressen, är dessa mentorer också ansvariga för företaget. Karriärrådgivare har ledningsansvar och hjälper mentee att sätta upp årliga mål som krävs för kampanjer. En anställd kan ha så många som tre mentorer vid en viss tidpunkt, även om de vanligtvis har två.

Vi uppmuntrar också våra anställda att bli mentorer för proffs utanför vårt företag och genom samhällsprogram som Big Brothers Big Sisters.

Jag var mentor för en ung kvinna i två år. Hon gick fram och tillbaka på huruvida konsultationen passade rätt för henne, och i slutändan förlorade vi henne - vår topppresterande anställd - som ett resultat av att jag stöttade vad som var rätt för henne och hennes karriärambitioner. Men det kom tillbaka hela cirkeln när hon anställde oss senare i sin nya position.

Mentorskap leder till att människor känner sig mer stötta. Om de är nöjda medarbetare är kunderna lyckligare, och det leder till fler remisser och mer intäkter. Vi ser ett linjärt flöde av hur mentorskap driver vår slutlinje. Mentoring kan också gynna oss på indirekta sätt, som att skapa nya nätverk, hänvisa till nya anställda eller driva en ny kundrelation. Varför skulle du inte göra det? Det finns ingen nackdel.

Brian Hamilton, medgrundare och vd

Företag: Sageworks, leverantör av finansiell analys, Raleigh, NC

Program: Fångar till företagare, grundat 2008

Så fungerar det: Hamilton och andra undervisar grundläggande småföretagskurser till fångar. Intresserade fångar ansluts sedan till företagsledare för en-till-en-mentorskap, som genomförs personligen och via e-post, och ibland fortsätter efter att mentee har släppts.

Jag inspirerades av flera livserfarenheter, inklusive en kusin som dog när han fängslades, samt pratade med fångar medan jag åtföljde en ministervän som arbetade med befolkningen. Jag frågade dem vad de planerade att göra när de kom ut, och de skulle säga: "Få ett jobb." Jag tänkte: "Jeeze, det är ett snyggt trick. Det är tufft nog att få ett jobb i denna ekonomi, mycket mindre med rekord. ”

Efter flera år med undervisning i engångskurser som syftade till att hjälpa fångar att starta lågkostnadsföretag som gräsmatta och husmålning, insåg jag att det inte räckte. Några av dessa människor behövde en vän för att ge mycket specifika råd om sina affärsidéer.

Word kom ut och mentorer började frivilligt arbete; hälften av våra mentorer är tidigare fångar. Vi matchar dem baserat på var de bor, plus erfarenheten av mentorn och vilken typ av företag den fångaren vill starta.

Vi träffas varje månad med våra mentorer och hjälper dem att engagera sig med de fångarna. Det kan tyckas uppenbart, men vi pratar om saker som, Prata inte ner till mentees. Var dig själv - du vill inte låta gata, men du vill inte heller prata ovanför människor. Fångar slår lågt som många av oss aldrig slår, och det finns ingen skitsnack med dem. Om deras idé stinker, berätta för dem. Om de inte gör vad de sa att de skulle göra, håll dem ansvariga. De mest effektiva mentorerna i vårt program är de som har varit i fängelse tidigare eftersom de vet hur de ska kommunicera med de fångarna.

En av våra framgångshistorier är en kvinna som startade en städning och har gjort det mycket bra. En av våra mentorer var så imponerad av henne att han anlitade henne som underleverantör för rengöring av kommersiella fastigheter. Hennes mentor, AJ, är en borrsergeant från Marine Corps som kommer i ansiktet och inte låter dig göra ursäkter.

Bob Owens, VD

Företag: O, R & L Facility Services, underhåll och förvaltning av kommersiella fastigheter, Orlando, Fla.

Program: O, R & L Mentoring Executive Forum, grundat 2009

Så fungerar det: Företaget utför mentor för lokala kvinnor och minoritetsägda underhålls- och ledningsföretag och hjälper dem att identifiera nya möjligheter.

Vårt mål med vårt verkställande forum är att hjälpa kvinnor och minoritetsägda företag att inte göra samma misstag som vi gjorde för 21 år sedan. Vi träffar dessa företag kvartalsvis och ger generella råd, delar våra P & L-uttalanden, vår metod för att prissätta projekt framgångsrikt, våra strategier för att generera nya affärer och exempel på framgångsrika projekt tidigare.

Det andra målet är att bilda strategiska partnerskap. I vissa fall arbetar vi tillsammans med dessa företag på förslag för den offentliga sektorn. Andra gånger arbetar de med oss ​​som underleverantörer, vilket hjälper dem att få marknadsandelar.

Dessa företag är på många sätt våra konkurrenter, men vi ser på alla affärsrelationer som kritiska allianser. Ibland kan de ha erfarenhet eller expertis som vi inte har, och vi kan använda dem som underleverantörer. Och genom att handleda dessa företag ser vi till att våra partners uppfyller våra höga servicenivåer.

Personligen, som ledare för ett växande företag, förlorar jag ibland de fördelar ett litet företag ger kunden. Att arbeta med dessa organisationer ger oss en fördel mot de megaföretag vi konkurrerar mot.

Förutom det verkställande forumet, mentorerar vi i vårt företag; våra handledare och chefer arbetar aktivt med varje anställd för att hjälpa dem att visualisera sina karriärvägar. De beskriver ansvaret för varje roll och vad som krävs för att komma dit. Anställda främjas på alla nivåer och det är en del av granskningsprocessen för anställda att säga var de ser sig själva om två, fem och tio år. Sedan styr ledningen dem mot dessa mål.

Jag har fått folk att berätta för mig att vid deras tidigare företag har ingen någonsin pratat med dem om att vara något annat än en renare. Men vi har mentorerat flera personer som började i botten med att vara regionchefer. Jag får personlig tillfredsställelse av att se människor utvecklas och växa. Det är också en del av vår företagskultur - det gör vårt företag mer konkurrenskraftigt på lång sikt när alla funderar på framgång och tillväxt.