Säljer du ditt företag men vill behålla sin talang?

När du bestämmer dig för att sälja ditt företag ska du vara medveten om att dina chefer och duktiga anställda - tillsammans med lägre anställda som bidrar till institutionellt minne - kan utgöra en stor del av företagets värde. Men under försäkringsfasen för försäljningen kan rädsla din personal oundvikligen ha ( kommer mitt jobb att vara säkert? Gillar jag min nya chef? Kommer mina förmåner att skäras?) Kan vara en produktivitetssugande distraktion eller till och med be folk att hitta nya jobb. Följande, anpassad från Beat the Exit Bubble: The Ultimate Guide for Exit Your Business av Tensie Homan och Dan Meyer, belyser farorna med att förlora högt värderade anställda och berättar hur de kan avskräcka dem från att lämna under denna osäkra period.

Att hålla ditt team motiverat under denna utmattande process är avgörande. Men hur håller du människor produktiva om de inte är säkra på om deras jobb kommer att bli säkra? Här är hur.

Vad kan hända när nyckelpersoner lämnar

När Homan och Meyer arbetade med en transaktion där säljarens högsta säljare, Susan, lämnade tidigt i flidfasen, hade köparen planerat att behålla Susan för att stelna kritiska kundrelationer. Nu blev köparen oroad över styrkan i kundrelationerna och om de beräknade intäkterna var uppnåeliga utan att Susan hjälpte försäljningsavdelningen. Efter att ha misslyckats med att förhandla om ett pris med säljaren på grund av osäkerhet kring förlusten av Susan, beslutade köparen att inte gå vidare med transaktionen.

En liknande situation involverade en man vid namn David, en ingenjör för informationsteknologi som var avgörande för produktutvecklingen. Under noggrannhet erbjöds David ett jobb från ett annat företag. David hade inte fått höra om han skulle erbjudas ett jobb med den nya ägaren till det nuvarande företaget, och han ville inte riskera arbetslöshet, så han accepterade det andra företagets erbjudande. Köparen hade sett David som potentiellt nyckeln till företagets framtid men var inte tillräckligt långt noggrant för att erbjuda honom en position. Nu var köparen tvungen att avgöra om Davids kunskap kunde ersättas och till vilken kostnad. Den uppskattade tiden och kostnaden för att ersätta David och utbilda en ny anställd resulterade i en betydande minskning av inköpspriset.

Retentionsbonusar

Ett sätt att minimera risken för att förlora nyckelpersoner är att erbjuda behållnings- eller ”vistelse” -bonusar som de ofta kallas. Vistbonusar är ett incitament för anställda att stanna kvar i företaget under en viss tid (antingen fram till stängning eller under en övergångsperiod efter stängning) för att hjälpa till med noggrannhet och eventuellt hålla sig kvar. Vistbonusar kan vara ett fastställt dollarbelopp eller en procentandel av den anställdas grundlön och betalas i allmänhet ut vid slutet av den angivna perioden. Om du planerar att erbjuda vistelsebonusar, diskutera detta med köparen för att se till att du spenderar dina dollar på ett klokt sätt - vilket innebär att du spenderar de anställda som är mest värdefulla för dig och köparen.

Överraskning: Du kan behöva hyra!

Diligence är en tidskrävande process för dig och ditt team. Även om det strider mot varje företagsägares filosofi att ådra sig kostnaderna för att anställa fler personer just nu, kan du behöva anställa hjälp på deltid när processen utvecklas. Det kostar dig, men det gör att ditt företag kan fortsätta växa, ditt team förblir motiverat och kan eventuellt påskynda noggrannhetsfasen.

Dina anställda är ditt företag, så använd John C. Maxwells fyra vägledande principer för att behålla duktiga arbetare.