Ledare: du kan inte (och borde inte behöva) leda ensam

Hos Micron, ett internationellt företag för minne- och lagringslösningar, är ledarskapet inom systemlösningsavdelningen flytande. När ett projekt identifieras tar en person ledningen, organiserar tidslinjer och möten och driver de tvärfunktionella teamens uppgifter och leveranser - baserat på systemfrågan och fokusområdet. Institutionen använder en ARCI-modell (bestämmer vem som ska vara ansvarig, ansvarig, konsulterad och informerad), och teamet kommer samman baserat på svaren.

Samma flytande ledarskapskoncept spelas på Indianapolis-baserade PR-byrån Borshoff. Beroende på klienten, initiativet och uppgifterna, är en medlem av kontot verkställande team ansvarig och resten av teamet faller i linje för att stödja där det behövs.

Du kanske undrar, vem har ansvaret? Nå, ingen person, exakt. Det beror på att ledningen för dessa lag förändras baserat på projektet och medlemmarnas talang, ungefär som att "tagga" nästa ledare i spelet när det är dags. I dessa situationer är ledarskap mer flytande, mindre styvt och säkert mindre konform.

Denna typ av situationellt ledarskap ger nytt liv i lagarbete i praktiskt taget alla branscher. Progressiva företag inser allt mer att fördelarna med flexibilitet i ledarskapet överväger traditionella modeller i vissa situationer. Även om du inte tror att ditt företag är inrättat för denna typ av ledarskap kan du fortfarande skörda fördelarna genom att göra några ledarskift i denna riktning.

Arbetet förändras

Traditionellt ledarskap har varit hierarkiskt, men på dagens arbetsplats är denna metod i alla storlekar inte alltid den bästa lösningen. När nya generationer kommer in i arbetskraften bryts den traditionella ledarskapsmodellen gradvis ner, vilket leder till mer tvärfunktionella team och flexibla ledarskapssätt, där mer än en ledare kan vara vid rodret.

Tillströmningen av tusentals arbetare har varit den starkaste drivkraften för en annan ledarskapsmodell. Deras inneboende sociala karaktär och kärlek till "pack mentaliteten" får dem att utmärka sig i lag. Denna grupppreferens flyger inför ledarstilen för baby boomers, som är mer vana vid traditionellt ledarskap där en person kallar skotten.

Moderna företag lägger allt mer värde på team och ser fördelarna med samarbete om projekt, även små. De vet att ett team kan generera fler idéer kollektivt än en person kan ensam. Jag modererade nyligen en anställningspanel där representanter från högteknologiska, modeförsäljning och professionella tjänster alla listade lagarbete som den viktigaste färdigheten de ser på när man överväger en ny anställd.

Fördelarna med att skifta ledarskap

Oraditionella ledarskapssätt växer i popularitet på grund av de många fördelarna för både anställda och företag. Genom att låta teamledningen vara flytande beroende på projekt eller initiativ, upplever företag en rad fördelar.

1. Det skapar en delad vision.

Att dela ledarroller ger en annan typ av team. Det kräver gruppmedlemmar att inte bara se den stora bilden utan att ta ägande av den. Formellt delande ledarskap stärker anställda och utvecklar dem på ett sätt som är i linje med organisationens värderingar. Dessutom tillhandahåller det en alternativ teknik för medarbetarengagemang som kan vara smittsam.

2. Det gör det möjligt att se anställdas styrkor.

Tag-team-ledarskap gör det möjligt för företag att identifiera och utveckla nya ledare i realtid, vilket ger dem möjlighet att upptäcka var bänkstyrkan är och vad deras färdigheter är. Att förstå anställdas styrkor och svagheter är användbart vid val av framtida samarbeten och fastställande av potentiella ledarskapsmöjligheter. Till exempel kan en teammedlem som tyst och stadigt arbetat i bakgrunden visa sig vara en mycket effektiv ledare på ett visst initiativ.

3. Det bygger individuella färdigheter.

I traditionella ledarskapsmetoder tenderar ledningen att välja den mest öppet självsäkra och utgående personen att leda. Men tag-team-ledarskap skapar professionella utvecklingsmöjligheter för alla i teamet.

En av mina klienter var en ny projektledare för tagg-teamet och fick feedback om att hon var "bossig" och inte lyssnade på andra. Hon blev förvånad över kommentarerna, men efter att ha ammat några skadade känslor, använde hon det som ett lärande tillfälle och var medveten framöver för att utöva mer tålamod och se till att alla röster hördes. Det handlade inte bara om att vara en bättre lyssnare; hon utvecklade en fästad förmåga att dra fram teammedlemmar.

4. Det kräver anpassningsförmåga.

Tag-team ledarskap kräver anpassningsbarhet eftersom roller ständigt förändras. Den inneboende förändringen är en möjlighet till en kraftig ökning av tillväxt och kreativitet. Anpassningsförmåga är en viktig färdighet att finslipa. Tänk på hur många uppfinningar som har upptäckts av misstag, men uppfinnaren var ändå flexibel nog för att se möjligheterna och ändra kurs.

5. Det stärker relationer.

Delat ledarskap stärker också teamrelationer genom att låta dem bilda och utvecklas på olika sätt. Samarbetet som krävs för att uppnå framgång i ett dynamiskt, utvecklande team skapar starka obligationer och stödsystem. Skiftande ledarskap kräver också att medarbetare ger feedback för att ledaren ska växa. Till skillnad från hierarkalt ledarskap finns det inte en hotfaktor eller rädsla för vedergällning. Istället leder teamkänslighet och öppenhet till mer tankeväckande ledarskap och skapar i slutändan en kultur av förtroende.

6. Det lär en ledare hur man följer.

Förmågan att både leda och följa i teammiljö är kritiska färdigheter att utvecklas. Teammedlemmar kan vara bättre ledare efter att ha varit bra följare. Min tidigare nämnda klient blev en bättre följare, särskilt med teammedlemmar vars beteendestil skiljer sig från hennes.

Följande tar samma färdigheter som att vara en ledare, börjar med självmedvetenhet. De som vanligtvis leder bör identifiera var de kan göra ett bidrag utan att faktiskt ha ansvaret. Bara för att någon inte leder, betyder det inte att de inte respekteras som ledare. Folk ser till ledare för ett exempel på hur man kan vara goda följare. Och de som tidigare varit ledare ger också sammanhanget för att ge den nuvarande ledaren mer förtroende för att utvecklas.

Inte bara tillåter tag-team-ledarskap ett team att flexa sin kollektiva muskel, utnyttja de bästa talangerna för varje projekt, utan det är också ett effektivt verktyg för att engagera millennials, bygga team, förbättra resultat och utveckla en bredare bas av ledare och ledarskap Kompetens. Om ditt företag inte utnyttjar detta fenomen kan det vara dags att prova det.