John c. maxwell: tuffa samtal

Ingen gillar att ha tuffa samtal, men om du är ledare kan du inte undvika dem.

Du vet vad jag menar: Allstjärnan som brukade slå bollen ut ur parken slår nu ut. Den svaga länken på laget gör det nödvändigt för andra att plocka upp den slappa. Den negativa personen på kontoret dödar moral genom att föra ner alla andra.

Eller kanske leder den som är kroniskt sent ett dåligt exempel för resten av laget.

Om du är chefen är du ansvarig för att ta itu med svåra problem med ditt folk för att försöka korrigera dem, men du ser säkert inte fram emot den konversationen.

Jag måste erkänna att jag inte alltid har varit bra på dessa powwows. Tidigt i min karriär undgick jag dem helt. Jag var en folk-trevlig. Jag ville att alla skulle vara lyckliga. Men verkligheten är att om du är ledaren och du inte tar upp problem i ditt team kan personen du undviker vara lycklig, men de andra inte. Din brist på ledarskap håller alla tillbaka.

Hur hanterar du vanligtvis ett problem med någon du leder? Håller du upp ? Att vänta löser ingenting. Problem försvinner inte bara på egen hand. Blåsar du upp ? Det kan göra att du känner dig bättre kort, men det gör vanligtvis bara saker värre. Ge du upp ? Det undergräver din ledarskapens trovärdighet och skadar ditt team.

Det finns egentligen bara en bra lösning: Steg upp!

Sanningen är att tuffa samtal är möjligheter att hjälpa individen och teamet och stärka din ledarskapens trovärdighet. Och om du gör det rätt stärker du faktiskt förhållandet.

Tänk på det tuffa samtalet du behöver ha just nu, det du antagligen har tagit av dig. Ta nu följande steg:

1. Planera att träffas privat, ASAP.

När du stöter på ett betydande problem vill du ta itu med det vid första möjliga tillfälle. Som Albert Schweitzer sa: ”Sanningen har ingen speciell tid för sig. Dess timme är nu - alltid. ”

Du kanske redan har låtit lite tid. Du kan inte ändra det. Men du kan inte låta mer tid gå till spill. Boka tid för att träffa den ansvariga parten privat, ansikte mot ansikte och gör det så snart du kan.

2. Antag goda motiv.

William James konstaterade: ”När du är i konflikt med någon, finns det en faktor som kan göra skillnaden mellan att skada ditt förhållande och fördjupa det. Faktorn är attityd. ”

Om du antar att någons avsikter är dåliga kommer din attityd att vara dålig och du kommer att göra personen defensiv. Gå in i att tro det bästa i personen. Ge honom eller henne nyttan av tvivel.

3. Erbjuda specifika observationer och effekter.

Det är svårt för människor att ändra och förbättra sig på svar på vaga intryck och allmänna kommentarer. Av liten hjälp är uttalanden som "Ditt resultat har inte varit särskilt bra på sistone" eller "Du kommer inte med andra." Du har bara avslutat två av de senaste 10 erbjudandenna "eller" Du skrek till Hannah i mötet igår. "

När du har beskrivit det problematiska beteendet specifikt, förklara dess negativa inverkan. Detta meddelar personen vad som behöver förändras och varför.

4. Hör dem ut.

När jag har tuffa samtal med människor ber jag alltid om deras sida av historien. Varför? För jag har inte alltid rätt.

Du sluta känna dig ganska dålig när du försöker korrigera något som inte faktiskt hände på det sätt som du trodde att det gjorde. En annan god anledning att höra den andra personens sida av historien är ibland att det finns ytterligare faktorer i spelet: Kanske har anställden varit sen på jobbet eftersom hennes bil var total. Han kanske inte klarar sig bra eftersom en nära och kär har cancer eller så har han varit sjuk själv - du vet verkligen aldrig.

Ibland kan en ledare lösa en arbetsfråga genom att hjälpa någon att komma igenom ett personligt problem. Det är en vinst för alla.

5. Enas om en handlingsplan.

Om du inte definierar en lösning och håller med om vad som måste hända i framtiden, kommer både du och den andra personen att bli frustrerad. Du kan inte träffa ett mål du inte har identifierat.

6. Validera personen och förbinda sig att hjälpa.

Om det är möjligt vill du uppmuntra din teammedlem att förändras och växa genom en viss situation. Ett av de bästa sätten att göra det är att uttrycka hur du värdesätter honom eller henne som individ och bidragsgivare.

Varje person har inre värde och är mer värdefullt än det arbete de utför. Bekräfta det. Om individen har varit framgångsrik tidigare och spelat en viktig roll i laget, nämna det. Om ni har haft en bra relation tidigare, kom ihåg det. Om du tror att personen kan växa och förändras, uttryck det.

Det absolut värsta som kan hända är att du kommer att förlora en person som skadar laget. Det bästa som kan hända är att du berättar för honom eller henne sanningen, erbjuder en väg att förbättra och uppmuntra personen att ta nästa steg framåt.

"Behandla människor som om de var vad de borde vara", sa Goethe, "och du hjälper dem att bli vad de kan vara."