Hur man förbättrar företagskulturen som ny anställd

Kultur korsar varandra i alla delar av ett företag, så mycket att även anställda med olika idéer eller korrigerande idéer kan känna press att anpassa sig för att lindra stressen att inte binda till sin arbetsplats. Men även när ett företags nuvarande kultur är funktionell och trevlig bör du överväga att utmana den om den inte stöder dina viktigaste mål.

När jag har gått igenom mitt företag från marknadschef till chefrelationschef till president har jag erkänt den förankrade känslan av att "passa in" som nya anställda känner sig bundna till. Men kulturella ekosystem utvecklas ständigt - eller åtminstone borde de - och ibland tar det nya ögon för att se vad som behöver förändras. Det är därför jag istället för att definiera företagets kulturella varumärken och sända dem inbjuder jag anställda att forma och omforma kulturen för att skapa ett team med kompletterande värden och olika idéer och åsikter.

Om du nyligen har tagit ett nytt jobb och har idéer för hur ditt företag kan förbättras, tala upp. Som någon som följer kulturell påverkan noga försäkrar jag dig att din insikt är värdefull och behövs. Det här är tre strategier som jag har lärt mig för att ändra ett företags kultur:

1. Förstå vad företaget behöver.

Människor är försiktiga med kritik. De är 30 gånger mer benägna att aktivt engagera sig på arbetsplatsen när deras styrkor erkänns istället för deras svagheter - och de kanske oroar sig för att ett nytt initiativ kommer att lägga mer arbete till sina plattor. Så du vill visa att din idé kommer att göra allas liv mer tillfredsställande.

När jag började på Rocksauce var företaget magert och resultatdrivet och det spenderade inte mycket tid på att fundera över kultur eller kärnvärden. Men efter att ha deltagit på en ledarkonferens med inriktning på organisationskultur, insåg jag att företaget kunde bli ännu bättre om det fokuserade på det området. Jag gav mig frivilligt att skapa ett strömlinjeformat system för att hantera personalförmåner och ett mer transparent protokoll för att begära ledighet.

Efter att ha pilotat några initiativ bevisade jag att en mer transparent kultur gjorde företaget mer produktivt och kreativt. Genom att hantera kulturella problem befriade företaget att fokusera på större bildprioriteringar och hjälpte till att utveckla sin nuvarande tacksamhetsbaserade, positiva arbetsmiljö.

2. Gör dina läxor.

När du observerar en praxis eller attityd som kan använda en uppdatering, erbjuda en specifik lösning eller handlingsplan. Innan du presenterar det för dina överordnade, ta reda på om liknande initiativ har försökts. Om så är fallet, hur fick de emot? Lyckades eller misslyckades de? Att förstå sammanhanget till problemet kommer att stärka din tonhöjd och göra det mer troligt att det kommer att godkännas. Studera företagets uppdrag och binda ditt förslag tillbaka till organisationens värderingar och övergripande mål för att göra ett så tvingande fall som möjligt.

Sedan hitta en tid att träffa din direkta handledare för att flyta idén. Om du redan genomgår regelbundna granskningssessioner - vid 30, 45 eller 60 dagar - kan du använda dessa stunder. Din chef bör kunna ge värdefull feedback, för att inte tala om att hjälpa dig att strategisera tidpunkten för din presentation. Han kanske känner till ett kommande ledningsmöte där ditt ämne är på dagordningen, eller han kan säga att du ska fortsätta att nämna det tills ett hektiskt kvarter slutar. Tidtagning kan göra skillnaden i innovation, så ta med några kunniga allierade i din plan som kan hjälpa till att fastställa rätt ögonblick.

3. Ta hela dig själv till projektet.

Att prata som ny anställd är tufft. Du kanske känner en stark lust att smälta in och missa överensstämmelse för lycka. Medan lyckliga medarbetare drar nytta av på många sätt, från överlägsen produktivitet till bättre hälsa, har studier visat att arbetsplatsens överensstämmelse är i strid med det starkaste teamarbetet.

Fira dina distinkta drag och dela dina olika idéer. När ledare anställer för kultur passar de inte in människor precis som dem själva; de anställer teammedlemmar som utmanar dem och hjälper dem att utforma mer kreativa sätt att få arbete tillsammans. Till exempel har vi nyligen anställt en chef som en seriös spelare som integrerar spelstrategier i sina uppgifter, och hennes “work is play” -inställning och unika ledning har tagit liv i företaget. På samma sätt, var inte rädd för att utnyttja dina styrkor och intressen när du driver förändring, oavsett hur oortodoks.

Som en ny hyra kan du erbjuda ovärderlig feedback om hur företaget uppfattas, hur bra det klarar sig att integrera nya teammedlemmar och hur det kan göra bättre för både anställda och kunder. Var den förändring du vill se på din arbetsplats. Du och ditt företag kommer att bli bättre för det.