Upptäck formeln för glada medarbetare

Formeln för att upprätthålla en lycklig arbetsplats är enkel, säger psykologer och forskare - det är bara inte alltid en bit kaka.

Även om underhållningsförmåner och medarbetarvänliga campus står i centrum när Google och SAS säger topplistor på listan över "bästa ställen att arbeta", är det viktigare den process som dessa företag använder för att ta reda på deras kulturer.

"Det handlar inte om jolly, lyckliga basketplaner och fredag ​​alla får kaka, " säger Noelle Nelson, doktor, psykolog och författare till 12 böcker, inklusive Tjäna mer pengar genom att göra dina anställda lyckliga . ”Det handlar inte om det. Det handlar om saker som säkerhet på arbetsplatsen, rena toaletter, flextime. ”

Jim Goodnight, VD för SAS, det North Carolina-baserade mjukvaruföretaget för affärsanalys, följer en till synes enkel filosofi: Behandla anställda som om de gör en skillnad, och de kommer att göra det. Google ger samma intellektuella förmåga och iver till sina arbetsplatsprogram som den använder för att skapa datorglasögon.

Oavsett vilken typ av företag, experter på arbetsplatsen håller med om att processen för att skapa en lycklig arbetsmiljö börjar med några grundläggande:

•

• Gör kloka val i anställningen.

• Kommunicera tydligt ditt företags anledning till att vara och dess kulturella mål.

• Sköta livlighet.

• Uppmuntra innovativt tänkande.

• Erkänna det positiva.

• Ta reda på vad som är viktigt för människorna omkring dig och hur det kan skilja sig från en till nästa.

• Fråga vilka förmåner som är viktiga för vem.

• Dela såväl vinsten som smärtan.

• Mikromanera inte varje rörelse i huset.

• Se människor i ögat.

• Menar vad du säger och vice versa.

Trots ökande bevis för att lycka på arbetsplatsen leder till ökad prestanda och lönsamhet, säger Nelson att mainstream-acceptans av dessa fakta sker i en glacial takt.

"Vi är fortfarande på det jag kallar nivån på 10 procent", säger hon. ”De som får det, verkligen får det. De förstår att det handlar om att uppmärksamma det som är viktigt för de anställda som är hemligheten, om du vill, till lyckan på arbetsplatsen. ”

Nelson förklarar att en studie från 2004 på arbetsavdelningen verkligen körde hem en kritisk fråga som hon hade observerat i sin praxis. Studien rapporterade att nr 1 anledningen till att folk lämnade sina jobb var för att de kände sig uppskattade.

I hennes erfarenheter som rättegångskonsult i civila ärenden, "med tiden insåg jag att för de allra flesta rättegångar som jag arbetade var det någon som inte kände sig uppskattad och det är därför de stämde, " säger hon. ”Och det låter väldigt förenklat, men jag garanterar er att oavsett om det var en mjukvaruutvecklare som kände att han blev upptagen av de stora killarna eller ett felaktigt uppsägningsfall, det var fantastiskt hur om och om igen och om igen, det var helt enkelt brist av uppskattning - vilket innebär att någon kände att de var tagna för givet eller värre: inte respekterade, avskedade, devalverade. ”

Dessa erfarenheter av rättssalen lanserade Nelson i en utforskning av arbetsplatser. I sin efterföljande forskning fick Nelson, som aldrig har arbetat för ett företag, se baksidan - hur det är i ett företag där ”de anställda värderas, där kunderna och kunderna och leverantörerna uppskattas öppet, var det är viktigt för dem är det viktigt för företaget, säger hon. "Och skillnaden är häpnadsväckande."

En utvecklande terminologi

Anställdas "lycka" var inte en del av Peter Druckers lexikon. Visst var konceptet inte på listan över kritiska problem 1939 när han började skriva de första av sina 39 böcker som uppfann ledningsteori. Drucker satte emellertid stor valuta i att lyssna, ställa frågor och låta naturliga mönster komma ut ur svaren.

"Månader före hans död 2005 berättade han för mig att lyckan var för stor av ett ord, men att människor som var nöjda och nöjda, som han uttryckte, " levde i mer än en värld ", säger Bruce Rosenstein, som nyligen publicerade sin andra Drucker-inspirerade bok, Create Your Future the Peter Drucker Way .

Rosenstein konstaterar bland Druckers nyckelbegrepp och pekstenar. "Han trodde att att utveckla och vårda en känsla av ansvar och ansvarsskyldighet gav framgång för individer och organisationer."

Föreställningen att optimism och lycka kommer att leda till framgång snarare än tvärtom är den huvudsakliga forskningen som bedrivs av Shawn Achor, SUCCESS- spaltist och författare till The Happiness Advantage: The Seven Principles of Positive Psychology That Fuel Success and Performance at Work . Achor var lärarassistent för Harvards positiva psykologikurser, utvecklad av sin mentor, professor Tal Ben-Shahar, Ph.D., som var bland universitetets mest populära.

Achor är också verkställande direktör för det Cambridge-baserade konsultföretaget Good Think Inc., som undersöker positiva utfallare - människor som är långt över genomsnittet - "för att förstå var människans potential, framgång och lycka korsar varandra."

Den rådande karriärformeln - arbeta hårdare, vara mer framgångsrik, vara lyckligare - fungerar inte eftersom "vår hjärna ändrar målposten", förklarar han.

I stället för att framgång börjar lycka är det omvända. "Vår forskning visar att när den mänskliga hjärnan är positiv, har du 31 procent högre produktivitetsnivåer, 23 procent färre trötthetsrelaterade symtom och 40 procent mer sannolikt att få en kampanj. Den största konkurrensfördelen du kan ha är en positivt laddad hjärna. ”

Att sätta in teori i praktiken

För stora och små organisationer kan vårda dessa positivt laddade hjärnor vara enkla i teorin men ändå svåra för deras ledare att initiera, särskilt i utmanande ekonomiska tider.

Nelson gillar att citera Alcoa Inc.s erfarenhet som ett av de mest dramatiska exemplen på att ett företag vänder sig själv genom att lyssna på sina anställda.

När Paul O'Neill (den framtida finansministeren) övertog kontrollen 1987 hade det nästan 100 år gamla företaget haft en betydande nedgång och förlorade kunderna. "En ny verkställande direktör kommer in, och alla aktieägare och investerare och så vidare förväntar sig att han ska prata om en vändning, tjäna vinst och skära budgetar, och allt det andra för att företaget har tappat pengar som galen, " Nelson säger. ”Men istället sa han att vi kommer att fokusera på en sak och en enda sak: arbetstagarsäkerhet, vilket var en enorm oro för hans arbetskraft. Och bokstavligen inom ett år, inom bara ett år, var deras vinster rekordhöga. När han lade av sig, 13 år senare, var företagets årsinkomst 500 procent större än tidigare. ”

Nelson citerar ett annat exempel på hur en anställds-centrerad policy också kan fungera i en liten affärsmiljö. New Richmond, Wis.-baserade JA Counter grundades 1976 som en försäkringsbyrå och utvidgades senare till värdepappersarenan.

Företaget, som anställde bara 14 personer, implementerade ett blygsamt Flextime- och flex-place-program baserat på ett som utvecklats och implementerats av Best Buy. Som ett resultat minskade JA Counters utgifter 23 procent och nettoresultatet ökade 94 procent, säger hon.

Småföretagare tror ofta att de inte kan erbjuda daghem eller någon annan kostnadsutmanande åtgärd, säger Nelson. ”Men ett av de mest grundläggande stegen som en person kan göra kostar ingenting utom bokstavligen ett ögonblick av uppmärksamhet och tid - det vill säga att systematiskt fånga dina anställda, oavsett om du har en av dem eller 50, för att göra något rätt.

”De flesta anställda känner att de bokstavligen är osynliga tills de röra sig, och det är en hemsk känsla. Du kan vara osynlig, kasta bort ditt bästa dag efter dag, och ingen säger att du hoppar till dig. Och sedan gör du en enda mess-up - det kan vara ett litet misstag eller ett stort fett - och det är det. Jag vill inte säga att det är över, men din självkänsla går i tank. Du blir öppen överklagad i en eller annan form, eller så går det i din personalfil, och alla dessa dagar och alla dessa timmar som du verkligen stod upp vid plattan är meningslösa. ”

Det mest kritiska valet

I en ny e-bok, Got A Bad Boss? Work That Boss to get What You Want at Work (MindLab Publishing, 2013), citerar Nelson en Gallup Inc. "State of the American Workplace Report 2013" och konstaterar att 75 procent av de vuxna som arbetar säger att deras omedelbara chefer är deras största arbetsrelaterade stressor .

"Att ha någon bra att hantera ditt folk betyder att du minskar frånvaron, du minskar omsättningen, du ökar produktiviteten och prestandan", säger Nelson. "Det kan verka uppenbart, men det är förmodligen en av de mest kritiska aspekterna av verksamheten."

Från dess data gjorde Gallup några dramatiska insikter: Av cirka 100 miljoner människor i Amerika som har heltidsjobb är 30 miljoner (30 procent) engagerade och inspirerade på jobbet. I den andra änden av spektrumet finns ungefär 20 miljoner (20 procent) anställda som är aktivt frånkopplade, som inte bara är olyckliga, men också upptagna med att utöva sin olycka och undergräva vad engagerade medarbetare åstadkommer. De andra 50 miljoner (50 procent) amerikanska arbetarna är inte engagerade. "De är bara ett slags present, men inte inspirerade av deras arbete eller deras chefer, " konstaterar Gallup ordförande och VD Jim Clifton.

"Aktiv frigöring" kostar USA uppskattningsvis 450 till 550 miljarder dollar per år, medan engagerade arbetskrafter har högre vinst per aktie och verkar ha återhämtat sig från lågkonjunkturen snabbare, enligt Gallup-rapporten. Mindre företagarstora företag med färre än tio personer uttryckte det högsta engagemanget för medarbetare (42 procent), "föreslår något unikt och fördelaktigt med att arbeta i en mindre, hårt sammansatt arbetsmiljö när det gäller engagemang", rapporterar Gallup.

En kreativ fallstudie

Stan Richards, grundare och rektor för Dallas-baserade reklambyrå som bär hans namn, erkänner att lön är en del av ekvationen för att upprätthålla en lycklig, produktiv arbetsplats - "bra kreativa förtjänar bra mynt." Men med The Richards Groups kreativa personal, han har lärt sig att "oroa dig mindre för deras slutlinje än du har deras högsta prioritet - att vara kreativ."

Richards, den drivande visionen bakom landets största oberoende ägda reklambyrå (med mer än 1 miljard dollar i faktureringar), medger att det kanske smackar lite som en kliché, men "vision och vidd är som muskler - de måste utövas ständigt att växa."

"Men - och här är den del som för många förbiser - de måste också sträcka, " säger Richards, en medlem av Art Director Club Hall of Fame (en ära han delar med Walt Disney, Andy Warhol och Norman Rockwell). ”De behöver variation. För att uttrycka det på ett annat sätt: Ingen förnekar att Popeye är stark. Det är bara så att han behöver lägga ner underarmens lockar. Ge ditt team en chans att böja nya muskler då och då. ”

Ett annat av Richards direktiv: "När vi är på kontoret skickar vi inte varandra, " säger han. ”Det sparar enormt mycket tid till att börja med, men ännu viktigare, det undviker missförstånd. Oavsett hur bra författare du är, finns det fortfarande en ganska god chans att du ska missförstås när du skriver något. Det finns mycket mindre chans om du pratar ansikte mot ansikte. ”

Slutligen uppmuntrar Richards respekt för hela organisationen. Även när hans byrå har vuxit till 700 anställda, möter han alla nyanställda under lunch, vanligtvis i grupper om 10 eller 11, där han talar om respekt, hur det känns och vad som förväntas av anställda. "Jag kommer inte att utarbeta detta, för om du inte får det, borde du inte anställa, " säger han. ”Kom bara ihåg att behandla dina anställda som du gör med dina kunder, din familj och dina vänner. De är vuxna. De vill arbeta. De förtjänar ditt förtroende och respekt. Ge dem regler, ja. Men ge dem också utrymme att överraska dig. ”

Navigera vägen till lycka

De största misstag som många chefer gör är att de glömmer att fråga sina anställda vad de tror skulle göra deras företag till de bästa arbetsplatserna, säger Nelson.

Samma sak gäller belöningar och erkännande-program, konstaterar hon. ”Antag inte att alla vill ha ett Starbucks-kort eller 10 dollar på Amazon. Inkludera i deras årliga översyner en checklista med ett dussin saker som är jämförbara och låt dem kolla in den de föredrar. Kanske kommer det att vara kontanter. Kanske är det en halv dag ledig. ”

På liknande sätt ser för många företag fortfarande på en årlig översyn som helt enkelt motiveringarna till varför en person inte blev befordrad eller fått en höjning, istället för den produktiva möjlighet den kan vara. "Men det kräver lite allvarligt tänkande, " säger Nelson. ”Det kan vara en konversation som börjar med att arbetsgivaren eller handledaren frågar den anställda:” Hur tycker du att du gjorde det i år? Vad är du mest nöjd med med det du gjorde i år? ' ”

Denna process är särskilt kritisk i företagarprocessen, säger Nelson. En start startar ofta som en tät, funktionell två- eller tre-personskärna som åtnjuter fördelarna och svårigheterna tillsammans. Även om det kan vara svårt att hålla det fokuset och kamratskapet när företaget växer, "den kulturella förändringen kräver att ledarna ser anställda som allierade, inte tjänare, " säger hon.

”Nu delar du inte allt med dina allierade, men delar mycket. Och det som de anställda verkligen uppmanar är att vara de sista som får reda på fusionen, konsulten som kommer in, eller nedskärningen, eller anläggningsbytet eller den nya programvaran. Jag talar inte om att dela varenda information - en del av det passar bara för dina tre eller fyra grundare - men om du delar grundläggande information när du går, har människor bättre förståelse för varför något blir negativt och kanske vilka steg du tar med en gång för att göra det positivt. Vid sidan av detta - och det är detta som händer alltför ofta när företag växer förbi två- eller tre-personers nivå - är att de inte begär, aktivt begär, åsikter och lösningar från de nyare anställda. "

Slutligen måste dagens chef vara medveten om utmaningarna med att hantera generationsskillnader mellan baby boomers, Gen Xers och millennials, som kan ha mycket olika sätt att titta på arbete och mål, säger Nelson. "Klumpa inte alla dina anställda i en korg, " säger hon.

"Du måste prata med dina människor både individuellt och kollektivt, och sedan måste du använda ditt sunt förnuft, titta på din budget och se vad du kan göra. Men det finns inget som säger att alla anställda måste behandlas lika - särskilt när det gäller belöningar och erkännande. Jag tror att det är ett stort misstag. Månadens anställd minskar bara inte det för de flesta anställda. ”

Lev ett lyckligt liv inom och utanför kontoret. Kolla in SUCCESS Guide to Happiness, en samling artiklar där vi utforskar allt om lycka - vad det är, var vi hittar det och hur vi kan uppnå det.