4 Anledningar till att klaga till din medarbetare för ett annat samarbete

Jack gör dig galen på jobbet. Han är med i ditt projektgrupp och din frustration med hans lata och slappa standarder gör dig galen (igen). Så du hoppar in på Susans (en annan medarbetares) kontor för att lufta dina frustrationer.

Ding. Ding. Ding.

Du har oavsiktligt startat en eldstorm som har potential att ytterligare erodera ditt förhållande till Jack, äventyra ditt förhållande till Susan och sabotera förtroendet och sammanhållningen som finns i hela teamet. Naturligtvis menade du inte orsaka problem; du ville helt enkelt lufta din irritation.

Här är fyra skäl till att klaga på en medarbetare till en annan aldrig är en bra idé (och fyra saker du kan göra istället som hjälper):

1. Ventilation kanske känner sig bra just nu, men när det gäller att prata skräp om en annan person har det alltid en bit.

Det är en sak att lufta utanför arbetet till någon som inte är kopplad till laget. Detta uttryck kan släppa ånga och betrodda vänner kan hjälpa dig att skapa en väg framåt med föremål för din frustration. Men på jobbet, i team, kommer det i bästa fall att känns som skvaller och i sämre grad total och fullständigt förråd mot personen i fråga. Att missa möjligheten att få peer-feedback direkt upp ökar sannolikheten för att personen i fråga känner sig fångad, förtalad och behandlad dåligt. Brutet förtroende är svårt, om inte omöjligt, att bygga om igen.

Vad du ska göra istället: Vent med vänner hemma, be om empati för dina utmaningar och ta sedan ditt problem direkt till källan. Det sista steget är det viktigaste och eliminerar den farliga triangeln som skvaller skapar.

2. Den oskyldiga medarbetaren du pratar med kan inte låta bli att påverkas av ditt perspektiv.

Susan, i scenariot ovan, kanske tidigare verkligen gillade och litar på Jack. Men nu när du har läckt dina klagomål är hennes syn på Jack evigt smittad. Hon ser inte längre honom i ett positivt ljus, och kan nu söka bekräftelse på de problem du nämnde medan hon öppet samhörigt samverkade med honom i verkligt partnerskap. Dessutom måste hon nu försöka hålla hemligheten, eftersom du bad henne att inte dela något, så hon måste undertrycka vad hon vet att du känner till Jack varje gång hon ser honom.

Vad du ska göra istället: Om du behöver det, be den icke-involverade kollegan om feedback på din strategi när du pratar med personen i stället för att klaga på honom och henne. Det här handlar om dig, inte om dem. Se till att du låter dem veta att din avsikt är att träna det med den andra personen och att du vet att du har bidragit till problemet.

3. Förtroende är den primära valutan för ett sundt partnerskap, och att prata bakom någons rygg försvårar förtroendet.

För att lita på måste vi vara sårbara och på jobbet innebär det ofta att vi erkänner misstag, visar vad vi inte vet eller ber om hjälp. Att få kritisk feedback är den ultimata sårbarheten, och i ett starkt partnerskap kan vi lära oss och växa på grund av det. Men om vi får feedback på ett tredjeparts sätt, försvinner det förtroendet och förtroendet som är nödvändigt för teamhälsan.

Vad du ska göra istället: Spendera tid på att tänka på och förbereda för att ge feedback till kollegan som irriterar dig på ett omtänksamt, kortfattat och tydligt sätt. Att leverera detta till dem kommer att bygga förtroende och förtroende, vilket resulterar i en ökad förmåga att prata ärligt med varandra, lösa svåra problem och samskapande innovationer och idéer. Han / hon kanske inte utrotar det irriterande beteendet, men åtminstone kan de nu börja arbeta med det. Det som verkligen betyder är att du är tydlig, direkt, omtänksam och medkännande. Ditt syfte är att lära sig att arbeta bättre med dem, inte att dra en linje i sanden om att de förändras.

4. De flesta av oss vill veta sanningen och strävar efter att förbättra när vi har fått den.

Trots att de flesta av oss vill springa skrikande till bergen när vi hör de fruktade orden, "Får jag ge dig lite feedback?" Vill vi också i hemlighet det. Det intryck vi gör på andra är vår inverkan på jobbet, och när de levereras med omsorg vill de flesta av oss omfamna och lära av andras observationer. Jack, i det här scenariot, försöker inte medvetet irritera dig. Att uppmärksamma hans beteendemässiga inverkan på dig garanterar att åtminstone båda er nu har en grund för samlära och dela när ni arbetar tillsammans.

Vad du ska göra istället: Erbjud feedback i andan av lärande och med avsikt att förbli i partnerskap, snarare än att lämna scenen kvar. Förutom att ge feedback, be om det så att du kan prata med den här kollegan. De flesta problem mellan människor bidrar till båda parter, så vad måste du lära dig?