6 Do's and don'ts för att hantera konflikter

Hur konflikter hanteras kan snabbt skilja stora ledare från ledarskulder. Dåliga ledare misshandlar konflikter på tre förutsägbara sätt:

1. De ger efter.

Konflikt är svårt och ofta skrämmande. Det utmanar vår självkänsla, vårt förtroende och vår säkerhet i relationer. Ledare som ger upp under konflikten låter det förlamas. De spelar det säkert att hålla freden, kompromissa för att undvika obehag och undvika direkta samtal av rädsla för avslag. Dessa ledare skickar meddelandet att konflikten är dålig för relationer och bör undvikas.

2. De ger oönskade råd.

Konflikt introducerar en annan typ av energi och kan störa framstegen. Det är naturligt att se det som en olägenhet som bara behöver räknas ut. Vissa ledare förlorar perspektivet under konflikten och tror att det är deras jobb att vara hjälten och rädda dagen genom att berätta för alla andra vad de ska göra. De erbjuder råd och lösningar utan att bli inbjudna, vilket förstärker gränsproblem och beroende. De skickar meddelandet att konflikt bara är ett problem som ska lösas, och de tror att de har svaret.

3. De ger ultimatum.

Konflikt är resultatet av ett gap mellan vad vi vill och vad vi upplever. Det är frestande att tro på myten att andra är ansvariga för konflikten, därför är det de som behöver förändras. Ledare som köper in den här myten har inga problem att ge ultimatum. De tror att det är OK att hota människor som ett sätt att stänga klyftan. De skickar meddelandet att rädsla, skrämma och manipulera är acceptabla sätt att få andra att formas upp.

Stora ledare ser inte konflikt som ett hot eller ett problem. Stora ledare ser konflikt som en energikälla och en kraftfull möjlighet att utnyttjas.

1. De öppnar sig.

Stora ledare är inte rädda för att dela sina erfarenheter av konflikter. De öppnar sig för sig själva och andra genom att erkänna obehag i konflikt. De är villiga att namnge sina känslor och upplevelser och ge andra tillåtelse att göra detsamma. Genom att göra detta skickar de meddelandet att konflikten är svår och det är OK. Att öppna upp har den extra fördelen att ofta avslöja djupare önskemål och önskemål, vilket gör det mycket lättare att ta itu med orsakerna. Det kan låta så här:

• "Jag bryr mig djupt om det här förhållandet och är orolig för saker och ting."
• ”Jag är också orolig. Fusioner har så många okända. ”
• "Det är OK att vara arg."

2. De blir nyfikna.

De flesta antar en ståndpunkt under konflikt, vilket leder till polarisering. Stora ledare gör tvärtom. De blir nyfikna och visar ett icke-avgörande intresse för sitt eget perspektiv och andras perspektiv. De oroar sig inte för vem som är rätt eller fel, utan fokuserar istället på att förstå och lära sig. De försöker först att förstå, inte att förstås. De ställer öppna frågor, istället för att leta efter undantag eller upprepa sin egen synvinkel. Här är några exempel:

• "Vilken information skulle vara mest användbar för dig?"
• ”Jag skulle vilja kontrollera några antaganden. Får jag dela dem med dig och få ditt perspektiv? ”
• ”Jag är verkligen nyfiken på ditt perspektiv. Kommer du att dela mer? ”

3. De fokuserar på det som är viktigt.

Många människor i konflikt blir distraherade från de verkliga frågorna och söker i stället att känna sig rättfärdiga genom att falla i en av de fällor som beskrivs ovan. De fokuserar så mycket på innehåll att de förlorar synen på vad som verkligen betyder. Eller de beslutar att allt betyder något, vilket skapar ett omöjligt dilemma för alla.

Stora ledare kan gå tillbaka, ta perspektiv och bli kristallklara om vad som verkligen betyder. De kan skilja ”vad” och ”varför”. De vet att bakom de flesta negativa beteenden finns ett positivt, otillfredsställt behov. Att möta det behovet och ta itu med större frågor om respekt, värdighet och känslomässig säkerhet är nycklarna till varaktiga lösningar. När principer, gränser och värderingar står på spel kan de fokusera på en eller två som är mest relevanta. Flera exempel kan inkludera:

• ”I slutändan vill jag skydda våra intressenters förtroende. Jag stöder allt vi kan göra för att uppnå det. ”
• ”Jag kan säga hur viktigt besluts autonomi är för dig. Jag vill balansera det med konsistens i resultat och jag är i 100 procent. ”
• ”För mig handlar det om öppenhet. Jag vill inte göra något som undergräver min trovärdighet med styrelsen. ”

Konflikt är en stor energikälla för ledare som vet hur de ska använda den. Genom att lära sig att öppna sig, bli nyfikna och fokusera på vad som betyder, kan ledare undvika olyckor i konflikt och utnyttja det för positiva resultat.