5 Negativa drag av osäkra ledare

De flesta av oss har haft hemska chefer någon gång i vår karriär. Och om vi är ärliga, kan vi till och med erkänna att vi varit en hemsk chef vid någon tidpunkt.

Sanningen är att dåligt förvaltningsbeteende är alltför vanligt och vanligtvis drivs av en faktor: osäkerhet. Alla ledare har osäkerhet oavsett om de medger det eller inte. Bra ledare vill göra bra för sina människor och organisationen ( Vad händer om jag inte tar rätt beslut för mina anställda? Tänk om den här idén inte fungerar? ). Men för fattiga ledare kommer osäkerhet ofta från en personlig nivå.

Chefer med låg självmedvetenhet tar ofta påverkan av personliga utmaningar och projicerar dessa frågor på anställda, vilket är det ultimata resultatet av att inte ta ägande av osäkerhet. Det motsvarar att du packar dina osäkerheter i en portfölj varje dag och tar dem med dig till jobbet.

Här är fem negativa ledarskapbeteenden som drivs av osäkerhet:

1. Mobbning

Detta beteende manifesteras vanligtvis i form av otillbörligt hårda ord och handlingar gentemot anställda. Bullies trivs också med att eskalera anställdas misstag till offentliga häng - Cc'ing kollegor och chefer för att fördöma e-post eller ropa ut anställda i möten.

Motiveringen för denna typ av dåligt beteende är vanligtvis "det är vad som krävs för att få jobbet gjort." Vissa chefer tror att att göra ett exempel på en anställd kommer att uppmuntra resten av teamet att göra bättre, när det faktiskt har det motsatt effekt. Att se dina kollegor drabbas av allmän skam tjänar bara till att sänka moral och skapa rädsla.

Det finns också ofta en power trip på spel här. Ledaren känner inte som att han eller hon har kontroll över situationen eller de inblandade människorna och måste ta medarbetaren ner ett hack för att bevisa dominans.

2. Know-It-All

Attityden här är en överlägsenhet. Den här chefen har alla svar och vill att alla ska veta det - till och med för att ta beslut och autonomi ur sina anställdas händer.

En del av en ledares roll är att hjälpa medarbetare att växa och utvecklas. Det som vet allt kommer aldrig att utföra denna uppgift. Anställda vars åsikter, idéer och beslut vanligtvis krossas kommer så småningom att kolla in, bli självgivande eller börja leta efter nya jobb.

Ledaren känner sig hotad i sin position - kanske han försöker bevisa sig som en ny chef eller försöker förhindra att hans myndighet tas bort. Låt mig släppa in en liten hemlighet: Chefer som ständigt måste kämpa för sin myndighet har inte någon myndighet till att börja med.

3. Brist på svar

Detta är när ledaren inte svarar på förfrågningar eller helt ignorerar situationen i ett försök att undvika att avslöja oerfarenhet. Den osäkerhet som spelas här är rädslan för att bli utsatt som okunnig.

Denna typ av osäkerhet kan bubbla upp till ytan inför ny teknik, projekt som kräver ytterligare färdigheter eller när man arbetar med anställda som är otroligt smarta och kapabla. Ledare som inte känner sig bekväma med sin expertis (och deras begränsningar) kommer att hotas av anställda som vet mer än de gör och av situationer där deras brist på expertis är uppenbar.

Att hantera är en helt annan färdighet än att veta. Du behöver inte vara expert på allt för att bli en bra ledare. Du måste bara veta hur man får resultat från människor.

4. Micromanaging

Denna ledare gör recensioner på minutia, tar projekt ur människors händer och får helt enkelt sina anställda att känna sig värdelösa vid varje tur. Oavsett om det drivs av uppblåst ego (ingen kan göra det så bra som hon kan) eller brist på förtroende för anställdas förmågor, är ledaren som mikromaner helt enkelt rädd för att släppa taget.

Ledaren kan inte uppnå framgång på ett projekt utan att gå in för att bli herde eller ens göra jobbet. Detta händer ofta när en stjärnanställd har blivit befordrad till en ledarposition på grund av sin tekniska expertis, men saknar ledningskompetens för att verkligen leda. Istället misslyckas hon med att använda sin kunskap som en krycka, när det verkliga arbetet hon borde göra är att hantera sitt folk till framgång.

Den hårda sanningen är att om du inte är kompetent att få resultat genom andra människors färdigheter, bör du inte vara chef.

5. Undvik

Detta beteende handlar om rädsla för det okända. Oavsett om det är den nya ledaren som känner sig som om han är över huvudet eller den ledande ledaren som inte kan tyckas fatta svåra beslut är undvikande ett vanligt uttryck. Det spelas ut i oändlig förhalning, ovilja att engagera sig i djärva mål, kringgå resultatgranskningar och undvika att låta hemska anställda gå på grund av deras institutionella kunskaper.

Ledare som verkar från en plats av rädsla kommer nästan aldrig att ta de bästa besluten för teamet eller organisationen. Många gånger kommer undvikande att komma från osäkerhet när det gäller att göra korrigeringar på vägen. Men i dagens arbetsmiljö förblir du bara konkurrenskraftig om du är kvick nog att omfamna förändring när det finns ett bättre sätt.

Många ledare inser inte hur djupt deras personliga osäkerhet spelar in i deras ledarstilar, och hur vanligt dessa beteenden kan bli om de inte avmarkeras. Inte bara kan osäkerhet manifestera sig som oönskat beteende gentemot anställda, utan de är ofta pinsamt uppenbara för resten av teamet - och på något sätt är det inte uppenbart för den ledare som uppvisar beteendet.

Ledare som är ärliga mot sig själva och utvecklar starkare självmedvetenhet kan fatta bättre beslut om vad de behöver förändras för att förbättra. Alla har osäkerheter. Det handlar bara om att lämna dem hemma.