Bör en kvinna agera mer som en man för att lyckas på jobbet?

Kvinnor utgör mer än hälften av arbetskraften. Ändå är mindre än 20 procent av C-suite chefer kvinnor och endast 5 procent av VD är kvinnor. För att svara på bristen på kvinnor i högsta ledarroll, släppte forskare vid Development Dimensions International (DDI), det globala ledarskapsutvecklingsrådgivningen, två jämställdhetsforskningsstudier. De första, nu redo ledarna: kultivera kvinnor i ledarskap för att möta morgondagens affärsutmaningar av DDI och konferensstyrelsen, identifierar ”förtroende” som en av de få men betydande ledarskillnaderna mellan män och kvinnor. Forskningen ger också en översiktsbild och analys av könsskillnaden mellan länder och branscher. DDI: s högupplösta ledarskapsstudie granskade verkliga utvärderingsdata från 10 000 globala ledare och fann att män och kvinnor är lika kvalificerade i hårda och mjuka affärsförmågor - med ingen av könens höga poäng. Emellertid identifierade studien tre personlighetsskillnader - nyfikenhet, känslighet och impulsivitet - mellan könen.

Vilket väcker frågan, ska en kvinna agera mer som en man på jobbet? "Det snabba svaret är nej - förutom när det gäller förtroende", säger Tacy M. Byham, Ph.D., DDI: s VD. ”Kvinnor måste göra ett bättre jobb med att förklara sig själva och bli sina egna förespråkare - att tala och agera självsäkert och mentalt att främja sig till en framtidsinriktad roll. Med detta tankesätt förändras vårt eget beteende. Och en kvinnas påverkan stärks och förbättrar hennes förmåga att få den platsen vid bordet. ”

Kombinerade resultat från forskningen inkluderar:

Kvinnor är mindre självsäkra och mindre benägna att bedöma sig själva som mycket effektiva ledare jämfört med män.

Män självvärderar sina egna ledarskapskompetenser och deras förmåga att hantera lednings- och affärsutmaningar. Endast 30 procent av kvinnorna bedömer sig bland de tio bästa ledarna, jämfört med 37 procent av männa. På högre nivå bedömer 63 procent av männa sig som mycket effektiva ledare jämfört med endast 49 procent av kvinnorna. Kvinnor var mindre benägna att ha genomfört internationella uppdrag, att ha lett över länder eller geografiskt spridda team, som alla utgör viktiga utvecklingsmöjligheter. Ledare som hade tillgång till globala och mer synliga upplevelser är mer benägna att gå vidare.

Affärsförare som jämför män och kvinnor ger inga signifikanta skillnader.

Dessa inkluderar: Bygga högpresterande kulturer; engagera anställda; odla en kundfokuserad kultur; skapa anpassning och ansvarsskyldighet; förbättra organisationens talang; bygga strategiska partnerskap och relationer, driva processinnovation och driva effektivitet. "Verkligheten är att vi tenderar att fokusera för mycket på skillnader som faktiskt är få och långt mellan dem, " säger Richard S. Wellins, Ph.D., DDI Senior Vice President och studie medförfattare. "Skillnaden i könsskillnad har lite att göra med kompetensnivåer."

Det finns betydande personlighetsskillnader mellan könen i nyfikenhet, känslighet och impulsivitet.

Forskningen visar att män är 16 procent mer nyfikna än kvinnor, möjligen på grund av deras tendens att tvinga sig till STEM (vetenskap, teknik, teknik och matematik) karriärer som förstärker utredningen. Kvinnor är interpersonellt känsliga än män (13 procent mer), vilket kan vara en fördel i kulturer där ledare värderas för uppförande och interaktion med andra. Män poängterar också som mer impulsiva än kvinnor (11 procent mer) vilket kan vara resultatet av den förstärkta "just do it" -inställningen där kvinnor vårdas med utsikterna "gör det inte om du inte kan göra det rätt."

Organisationer med en större andel kvinnor i ledarroller presterar bättre ekonomiskt.

Organisationer i topp 20 procent av finansiella artister har 37 procent av sina ledare som kvinnor. "När det gäller ledarskap bör kön inte vara en fråga, men det är - en affärsfråga", säger Byham. "Att uppmuntra till könsskillnad i ledarskapsranker leder till en ökad mångfald av tankar som leder till förbättrad problemlösning och ökade affärsfördelar." Organisationer med kvinnor i minst 30 procent av ledarrollerna är 12 gånger mer benägna att vara i topp 20 procent av finansiella aktörer. . Organisationer i de 20 procenten har bara 19 procent av sina ledare som kvinnor. "DDI-forskning visar att när kvinnor upptar toppledarplatser betalar det utdelning till kärnkraften i form av ökade intäkter och vinster, " säger Byham.

USA har den fjärde högsta andelen kvinnliga ledare globalt.

Globalt utgör kvinnor en lägre andel ledarroller än deras arbetskraftsnärvaro och har 20 procent av män. DDI: s Ready-Now Leaders: Odla kvinnor i ledarskap för att möta morgondagens undersökningar om affärsutmaningar bad 1.528 globala HR-chefer att ge procenten av deras organisations kvinnliga ledare. Filippinerna placerade först med 51 procent, följt av Thailand med 39 procent. Kanada tog tredje plats på 37 procent med USA på fjärde plats med 36 procent. Ökad mångfald av kön har blivit en ekonomisk prioritering i länder som Japan som sist placerade med 10 procent av sina ledare som kvinnor. Med en ökning av Japans sysselsättningsgrad för kvinnor skulle landets arbetskraft öka med mer än åtta miljoner människor - och dess BNP skulle växa med så mycket som 13 procent, enligt Womenomics 4.0: Time to Walk the Talk. Kulturella och socioekonomiska faktorer påverkar kvinnornas roll på arbetsplatsen. Australien och tyska hanterar denna brist med lagliga kvoter - ytterligare bevis på att behovet av könsskillnad har mycket större konsekvenser utöver affärsmetoder. Oavsett om regeringens ingripande påverkar dessa siffror indikerar uppgifterna att företag med ett tillräckligt utbud av kvinnliga ledare kommer att fortsätta att vara mer konkurrenskraftiga.

Det lägsta antalet kvinnor i ledarroller är inom konsumentprodukter, transporttjänster, datorprogramvara, teknik, kemikalier, energi och verktyg, byggande, industriell tillverkning och bilindustrin och transportindustrin (15 till 30 procent av ledarna är kvinnor).

Branscher med de högsta har mer kvinnodominerade arbetskrafter och inkluderar hälso- och sjukvård, utbildning och detaljhandeln (43 till 47 procent av ledarna är kvinnor). Branscher med en måttlig representation av kvinnliga ledare inkluderar: livsmedels-, bank- och telekommunikationstjänster. Antalet anställda och ledande kvinnor i en bransch påverkar möjligheterna för kvinnor att utvecklas och utvecklas och har konsekvenser för framtiden. Branscher med brist på kvinnor i ledarskap lider på grund av färre förebilder och mentorer för att ge uppmuntran och vägledning för att uppmuntra yngre generationer till ledarroller.

Vill du ha fler kvinnor i ledarroller? Implementera dessa sju metoder som visas för att göra en skillnad som driver drivande mångfald.

"Men kom ihåg att vara framgångsrik, glad och uppfylld på jobbet och i livet, det handlar mindre om att agera mer som en man eller mer som en kvinna, " säger Byham. "Det handlar om att bli den bästa versionen av dig själv någonsin."

1. Se till att dina ledare har utvecklingsplaner av hög kvalitet.
2. Implementera en formell process för att identifiera globala / multinationella ledare.
3. Ge chefer som inte utvecklar sina ledare en negativ konsekvens.
4. Se till att det finns en aktuell status för ledarskapens talangförmåga i hela organisationen.
5. Använd valideringstester och simuleringar för att fatta ledarskapskampanjer och val av beslut för att förhindra partiskhet.
6. Inkorporera formella program för att säkerställa smidiga ledarskapsövergångar på alla nivåer. (Kvinnlig representation tenderar att vara större på lägre nivåer.)
7. Ge ledare tid att öva nyckelkompetenser med sina chefer och få feedback.