John c. maxwell: 4 sätt att hjälpa ditt team att växa framåt

Kanske skulle du inte bli förvånad över att veta att en lok som reser 55 km / h kan krascha rätt genom en 5 fot tjock stålarmerad betongvägg utan att stoppa. Men inser du att samma tåg, med utgångspunkt från en stationär position, inte skulle kunna rulla över ett tum tjockt block placerat framför sitt drivhjul?

Det finns en viktig lektion här som gäller ditt arbete som ledare: Storleken på ditt problem är i allmänhet inte ditt problem. Istället är det en brist på fart som stoppar dig vid tåggården. Utan fart kan till och med det minsta hindret hindra dig att gå framåt. Men med det kan du plöja igenom vad som helst.

För ett par år sedan träffade jag Alan Mulally, före detta VD för Ford Motor Co. 2006 tog Mulally över ett företag som var 12, 7 miljarder dollar i rött och överväger en federal begäran om räddning. Bara fyra år senare hade vinsten hoppat till 6, 6 miljarder dollar, det mesta på ett decennium. Då han lämnade Ford i juli 2014 var biltillverkarens nettoinkomst för första kvartalet 989 miljoner dollar, vilket var det 19: e lönsamma kvartalet i rad. Med resten av Detroit, hade Mulally åstadkommit vändningen utan federala pengar.

Föreställ mig min spänning när jag fick sitta ner med honom och fråga hur han gjorde det. Svaret var faktiskt ganska enkelt. Han bad sina chefer att lämna in varje vecka färgkodade statusrapporter: grönt för gott, gult för problem och rött för att misslyckas.

Med tanke på Fords stat skulle du tro att Mulally såg alla slags rött i konferensrummet. Men vid sitt första möte överflödades han av grönt. Mulally tittade på sitt team och frågade hur allt kunde vara så bra i ett företag som just hade tappat 12 miljarder dollar. Visst fanns det några problemområden som behövde särskild uppmärksamhet.

Men Mulallys team vägrade att vika. Ingen ville rapportera misslyckande till den nya VD.

Fortfarande fastnat Mulally med processen. Slutligen, efter ett par veckor, höll en chef ett starkt rött ljus, vilket indikerar problem med en ny fordonslansering. Alla chefer vid bordet höll andan och väntade på att se hur Mulally skulle svara.

Han började klappa. Kraftigt. Mulally visste att han hade brutit kulturen av rädsla och skuld som hade genomsyrat företaget. Han vände sig till verkställande direktören och frågade vad gruppen kunde göra för att hjälpa mer. Chefen förklarade kort sin situation, och inom några minuter hade hans kollegor samlats om problemet för att erbjuda lösningar och resurser för att få lanseringen tillbaka på rätt spår.

Vid nästa möte var rummet en regnbåge av grönt, gult och rött, och Mulally insåg att vändningen hade börjat - inte för att situationen hade förändrats, utan för attityderna hade förändrats.

Han förklarade senare i en intervju med National Public Radio: s Marketplace, "Den minut som människor inte känner sig säkra, den minut de skriker på, eller det är dem du ska efter, då kommer allt alltid att vara grönt och du kommer vet ingenting."

Jag älskar den berättelsen eftersom den belyser en viktig sanning i ledarskapet. De flesta går runt med blinkande gröna ljus även när de kämpar. De fortsätter att ljuga för sig själva och andra, och de fortsätter att misslyckas. Den institutionella oärligheten förhindrade Fords fart. Mulally hade visionen, ärlighet och engagemang för att få människor i hans team. Förändringen i attityd och den nya känslan av företagssäkerhet är det som fick företaget att chugga igen.

Ta bort blocken till momentum

Tänk på din egen företagskultur och granska ditt team för tecken på att människor är mindre än enkelt med dig. Om du behöver göra genombrott med din personal, överväg dessa åtgärder:

Ställ en förväntan på tydlig ansvarsskyldighet. Det är ganska tufft att uppmuntra till ansvar om ingen vet vad han eller hon ansvarar för. Ta bort alla förvirrande luckor i ansvaret, så kommer ditt folk att anpassa sig till nya roller och växa i sina nuvarande. Hela teamet kommer att gynnas. Människor är mer benägna att äga upp till ett problem när de vet vad de äger.

Erkänna och applådera öppenhet. Det ögonblick som Mulally klappade i händerna och erbjöd hjälp snarare än straff till sin kämpar chef är det ögonblick allt förändrats på Ford. I det ögonblicket började Mulally utveckla förtroende för sina människor. Utan förtroende är det omöjligt att bygga relationer. Utan relationer kan du inte inspirera till förändring.

Fokusera på lösningar. När ditt folk får veta att du är mer bekymrad över att lösa problem än att kasta skylden, kommer du att vinna deras förtroende. Modellera en lösningsorienterad attityd, så kommer ditt team att följa.

Släpp loss dina teams resurser. Mulally visade en mycket viktig aspekt av ledarskap - få människor att arbeta som ett team. Varje vecka tog hela gruppen en fantastisk bild av alla projekt för att bestämma vad som behövde särskild hjälp och vem i rummet som kunde leverera det. Mulally uppmuntrade sina chefer att vara generösa med sin tid, expertis, resurser och idéer; med andra ord att agera som ett lag. Som ledare är du i bästa position att uppmuntra till detta.

***

I fysiken säger den första rörelselagen att en kropp i vila kommer att förbli i vila, och en kropp i rörelse kommer att förbli med samma enhetliga hastighet om inte en yttre kraft verkar på den. Tänk på ditt eget företag. Är det fastnat? Rymmer det? Värre … är det på väg nedåt?

Du är den yttre kraften. Initiera konversationer som kan leda till en vändning - diskussioner om tydlig ansvarsskyldighet, teamwork, förtroende och öppenhet. Det är så fart startar.

Är du en bra ledare? Kolla in de 15 egenskaperna hos en fruktansvärd chef för att se om det finns något du borde fixa, stat.