Om du tror att du är opartisk har du fel

1996 befann sig Anne Marie Scharer sig bakom en stor skärm, franska hornet i handen, och prövade för sitt drömjobb - en heltidstjänst hos New Yorks Metropolitan Opera Orchestra. I veckor hade hennes vänner hjälpt henne att förbereda sig genom att ropa ut slumpmässiga förfrågningar från en obligatorisk spellista. För att kalla rätt stämning för varje stycke hade Scharer skrapat ord som lugn och heroisk på noterna. Men det största som hon hade gått för henne var den skärmen. Genom att maskera hennes identitet från ett dussin medlemmar i anställningskommittén garanterade det att hon skulle bedömas på sin prestation, inte hennes kön.

Mellan 1970 och 1997, efter att sådana skärmar hade omfamnats för blinda auditioner, ökade oddsen för att en kvinna skulle gå vidare utöver de första omgångarna med en test med 50 procent, enligt Harvard och Princeton forskare. Gradvis steg andelen kvinnor i landets främsta orkestrar från mindre än 5 till 35 procent.

Met-orkestern är nu jämnt fördelad mellan män och kvinnor. ”Vi skrattar faktiskt av det, ” skryter Scharer, som har uppträtt med organisationen i nästan två decennier. "Vi är som, " Åh, en kille vann. Wow!' Eftersom vi har haft en rad mestadels kvinnor. ”Mets rika mångfald inkluderar mer än ett dussin asiatiska violinister, två afroamerikanska trompetspelare, en engelsk hornspelare från Puerto Rico och en klarinettist från Ryssland. Gruppen är på många sätt en perfekt mikrokosmos av den smältkärlsstaden den representerar.

För att uppskatta denna prestation, överväg den amerikanska kongressen - 80 procent manliga och 80 procent vita - valda för att representera de 50 staternas medborgares intressen. Eller styrelserummen i Fortune 500, där män har åtta av var tionde plats. Eller den överväldigande vita Academy of Motion Picture Arts and Sciences, som under Selmas år inte inkluderade en enda minoritetsskådespelare eller regissör bland dess Oscar-nominerade. I Silicon Valley utgjorde kvinnor mindre än 25 procent av arbetskraften. Medieindustrin är inte bättre, med män med 77 procent av de övre ledningspositionerna.

Kan vi installera en skärm på varje kontor? Nej, men vi kan försöka svårare att se ojämlikheterna runt oss som tjänar till att bevara ett bristfälligt status quo. Intel meddelade i januari att de skulle investera 300 miljoner dollar för att förbättra mångfalden bland anställda. Vad kan specifikt göras? Här är vad experterna har att säga:

Börja längst upp. Intels VD Brian M. Krzanich medgav lika mycket när han lovade att göra sin arbetskraft fullt mångfald till 2020 på en adress på International Consumer Electronics Show i Las Vegas. "Vi tror att en mer inkluderande arbetskraft gör oss till ett starkare företag, " sade han. Krzanich, som talade som en representant för en industri med en kultur som beskrivs av Newsweek som "vild misogynistisk", åberopade bilden av sina två tonårsdöttrar för att driva poängen hem. "Jag vill att de ska ha en lika chans att driva ett företag som Intel en dag, " sa han till en reporter från Bloomberg Business.

Krzanich låtsades inte ha en plan som inte kan missa, men till skillnad från sina kamrater som rutinmässigt kastar upp sina händer och klagar över det begränsade djupet i Silicon Valley talangpool, gjorde han mångfald till ett strategiskt initiativ, fastställde mål och kopplade dessa mål för chefslön. Det är så du gör det klart för dina beståndsdelar att du inte rör dig, säger teknikpionjären Ken Coleman, en tidigare långvarig chef vid Hewlett-Packard och Silicon Graphics. "I varje företag följer människor vad de anser vara viktigt: tillväxt, vinst, kostnad per visning för marknadsföring, vad som helst, " förklarar han. "Så om du tycker att mångfald är viktigt måste du mäta den och sätta upp mål."

Det handlar inte om efterlevnad; det handlar om konkurrens. Är det bra PR att ha en personal som återspeglar ansikten i ditt samhälle? Du satsar, men Ted Childs är inte en förespråkare för politisk korrekthet. Han är en fan av dollartecken. "Jag bryr mig inte om vem du hatar", säger han. "Du hatar dem inte mer än att du älskar pengar."

Under sina fyra decennier hos IBM gjorde den berömda talangspejdaren massor av forskning och observation för att visa värdet av mångfald. Tack vare människor som honom vet vi nu att olika team tenderar att överträffa sina mer enhetliga motsvarigheter. Studie efter studie bekräftar att det spelar ingen roll hur mycket hjärnkraft du sätter ihop; om du inte har underlättare att utnyttja den kraften, en rad perspektiv för betatest och kommunikatörer som kan översätta de epifanerna till enkla direktiv, är du avsett för besvikelse. För att förbli innovativ måste du ha en bred syn.

I ett landmärkeprojekt som utarbetades i Harvard Business Review, genomförde Childs, som chef för mångfald av mångfald, en plan som skapade åtta arbetsgrupper, var och en befolkad med chefer och chefer från ett specifikt IBM-samhälle: vit manlig, kvinnlig, asiatisk, spansktalande, svart, Indianer, HBT och personer med funktionshinder. Sedan gav han dessa grupper en lista med frågor angående deras beståndsdelar. Idén var inte att helt enkelt lära sig hur man gör IBM mer attraktiv för minoritetstalanger, utan också att utforska sätt att utöka företagets kundbas. Bland de initiativ som kom ut ur övningen var en kampanj för att ge mer stöd till små och medelstora företag som ägs av kvinnor och minoriteter. En annan identifierade nya federala avtalsregler för att belöna företag som tillverkade produkter tillgängliga för personer med funktionsnedsättning. Med tiden genererade rekommendationerna från Childs arbetsgrupper hundratals miljoner dollar i intäkter.

Därför råder han företagskunder att tänka på mångfaldsprogram som en bro mellan arbetsplatsen och marknaden.

Om du tror att du är opartisk har du fel. ”Det är inte som att människor ligger i sängen på natten och tänker: Hur ska jag diskriminera någon imorgon? Säger Coleman, som fungerar som en speciell rådgivare för Andreessen Horowitz. "Det fungerar inte så."

Verkligheten är mer lumvande och har att göra med den mänskliga naturen och rädslan för att göra misstag. "Alla sociala system har en tendens att återskapa sig själva, " förklarar Coleman. "Så om jag startar ett företag med två killar från Harvard och en kille från Yale, vill jag anställa killar som åkte till Ivys för det känns mindre riskabelt för mig."

Dessa visioner om framgång och misslyckande döljer ofta vår bedömning. En studie utförd av Yale-forskare avslöjade att även vetenskapsprofessorer - manliga och kvinnliga - utvärderar informationen på ett CV mer hårdare när den sökande är en kvinna. När två identiska sammanfattningar presenterades - en för en kandidat som heter John, den andra för en kandidat som heter Jennifer - avslöjade fakultetsmedlemmarna vid sex stora forskningsuniversitet sina dolda fördomar. På en skala från 1 till 7 tilldelade de Jennifer i genomsnitt 3, 3 för kompetens. John fick en fyra, för att inte tala om en årslön som är ungefär $ 4 000 högre än Jennifer för samma arbete i en nybörjarlaboratorium.

Absurd som detta kan verka spelar förspänning som detta hela tiden.

"I många företag har de dessa bilder av hur en bra ledare ser ut, " säger Mason Donovan, medförfattare till The Inclusion Dividend: Why Investing in Diversity & Inclusion Pays Off . "Men just den uppfattningen om god passform är partisk i en viss riktning - partisk mot de som tidigare ockuperade dessa positioner."

Det kräver ansträngning. Du måste gå ut och rekrytera. Du stoppar inte sökningen på MIT. Du besöker Georgia Tech, Tuskegee och Morehouse också. Du går till den årliga Stars and Stripes Dinner och presenterar dig själv för den tekniska talangen från de väpnade styrkorna. Du når ut till grupper som tillgodoser svarta ingenjörer, hbt-proffs, spansktalande programmerare - vilken kompetens du än behöver. Och du insisterar på att dina chefer gör sina läxor innan de fattar ett anställningsbeslut.

"Om du inte tänker på det och inte gör någonting åt det kommer du inte att få mångfald, " säger ledarkonsulent Bonnie St. John, som vann en silvermedalj och två bronsmedaljer som en åkåkare under 1984 Paralympics i Innsbruck, Österrike. "Mångfald sker inte av misstag." När NFL avsåg att motverka anklagelser om partiskhet i dess övre rang, lägger hon till, avslöjade det Rooney-regeln och krävde att dess franchisegrupper skulle intervjua minoritetskandidater för alla öppningar i seniorfotbollsoperationer inklusive chef bussar och chefer. 2001 hade ligan två svarta tränare. Den har nu fem - och en latinamerikansk.

Men att hitta rätt personer att fylla dessa roller är bara halva striden.

"Det är inte svårt att anställa fantastiska människor, " säger Childs. "Det är svårt att hålla dem." Fråga bara folk i Silicon Valley, där en av var två kvinnor hamnar i teknikbranschen i mitten av karriären. När du har tagit ny talang i dörren kan du inte släppa taget. Du måste se till att alla känner sig inkluderade, respekterade, fria att vara sig själv eller sig själv. Tänk på att människor har olika sätt att dela idéer, uttrycka sig själva och fira framgång. Kanske är den teambuilding pokerkvällen i den lokala cigarrbaren trots allt inte så bra. När du försöker lägga ut välkomstmattan kan så många saker ta dig upp. För inte så länge sedan märkte Google-anställda att alla konferensrum i en campusbyggnad var uppkallad efter manliga forskare. En annan översyn avslöjade att endast 10 procent av födelsedagarna som firades på webbplatsens doodles hedrade kvinnor.

"Alla dessa policyer, förfaranden, normer - skriven och oskrivna - kontrollerar kulturen, " säger Donovans affärspartner och medförfattare Mark Kaplan. "Om du inte lägger dina resurser på att ändra dessa kommer folk att komma och gå, men problemen kommer att förbli."

Om du inte anstränger dig förlorar du. Siffrorna talar för sig själva. Enligt det amerikanska handelsdepartementet kommer minoriteter att representera 90 procent av landets befolkningstillväxt mellan 1995 och 2050. Ännu mer berättigande representerar svarta, spansktalande och asiat-amerikaner redan nästan 3 biljoner dollar i köpkraften.

"Dagens Amerika ser inte ut som America of the Founding Fathers", säger Childs.

Enbart den latinamerikanska marknaden har mer finansiell utmaning än alla utom 15 länder i världen. Landskapet förändras precis framför våra ögon. Nashville, Tenn., Har den största kurdiska befolkningen i USA. Minnesota är hem för mer än 100 000 människor från Afrika söder om Sahara. Idag behöver du inte vara ett multinationellt företag för att sälja till konsumenter från Myanmar och Vietnam. Båda grupperna har betydande samhällen i USA. Och tack vare Internet kan du öppna butik i centrala Wichita, Kan., Och anställa servicepersonal i Bangladesh och fabriksarbetare i Peking.

"Beslutsfattarna på dina marknader blir mer och mer mångsidiga, " säger Kaplan. ”Det handlar inte bara om vad som händer internt, hur man bygger bra team, utan också om hur man förhåller sig till kunder.”

Mannen vet vad han pratar om. Företagskonsultföretaget han arbetar med Donovan är i Salisbury, NH, men mer än hälften av dess kunder kommer från utanför USA

Gå vidare och omfamna dina skillnader. Det stämmer, vi lever i en ny värld. Nationens största skolesystem - New York City - observerar officiellt två muslimska helgdagar. Idrottare med funktionsnedsättningar skalar Everest, tävlar i OS och kastar platser för New York Yankees. I USA öppnar minoritetsägda företag mer än dubbelt så mycket som alla andra.

Vi måste sluta tänka på mångfaldsprogram som en form av bekräftande åtgärder. Det är strategiska krav. "Titta inte på dina klienter och säg 'Tja, jag tänker på alla på samma sätt', säger St. John, vars högra ben amputerades när hon var barn. “ Inte! Tänk på dem som olika. Gå efter möjligheterna. ”

Det var vad innovationsledaren IBM började göra hela vägen tillbaka 1995. Childs arbetsgrupp för arbetsgrupper var en så lyckad framgång att företaget skapade anställda nätverk för att bredda diskussionen. Mer än ett forum för frågor blev de snart en värdefull resurs för anställdas utveckling och behållning - och naturligtvis en fontän av nya idéer. Den marknadsutvecklingsenhet som företaget startade för att identifiera försäljnings- och supportmöjligheter knutna till kvinnor och minoritetsägda företag resulterade i 300 miljoner dollar i nya intäkter endast 2001. Produkter för personer med funktionsnedsättningar är på väg att lägga till 1 miljard dollar i slutet. Och bland de valkretsar som IBM spår, är homofile och lesbiska högst inom utbildningsnivå, datorkunskap och disponibla inkomster.

Vägen framför

På en kylig lördag i februari tappade 14 skolflickor, ryggsäckar och lunchlådor på ett släp en kommande snöstorm för att delta i en datavetenskapskurs vid Drexel University. Om ledarna för Intel och Google tänkte som Division I-basketbussar, skulle universitetets campus i innerstaden ha krypt med rekryterare med silvertunga och fördjupade under Silicon Valley. Istället gick flickorna tyst in i ett trist klassrum, skakade av sina puffiga rosa och lila rockar och tog sina platser bakom tangentbordet. Alla mellan 10 och 15 år skulle de lära sig om design av videospel - en skicklighet som enbart var reserverad för sina fäder och bröder.

Medan de tittade in i sina glödande bildskärmar och sakta kallade till sig en impish, röd-cape-klädd hjältinna med ett trollspö, förklarar Tracey Welson-Rossman, chefsmarknadschef för den lokala programvaruutvecklaren Chariot Solutions, varför hon hade förenat flickorna . Den enda kvinnliga verkställande som anställdes av företaget med 60 anställda, undrade hon i flera år varför så få kvinnor sökte jobb på företaget. "Det här är ett bra fält att vara i, " säger hon. ”Det är flexibelt. Du kan arbeta hemifrån. Lönen är riktigt bra. Och om du fortsätter med din kompetens är du alltid efterfrågad. "

Hon fick reda på att antalet kvinnor som bedriver karriär inom elektronik och datavetenskap har minskat under de senaste 30 åren. En del av det har att göra med lärarnas misslyckande med att uppmuntra morgondagens Marissa Mayers. En del av det har att göra med uppfattningen: Den dorkiga, missjusterade, hoodie-bärande geni-ikonen som genomsyrar Silicon Valley-mytologin är knappast en dragning. Hursomhelst antyder forskning att flickor har valt bort teknik i nionde klass. "När du kommer till det är de bara konsumenter av teknik, inte skapare av teknik", säger Welson-Rossman.

Så hon gick ut för att fånga dessa flickor innan samhället skrämde dem. 2010 lanserade hon ideella TechGirlz, som erbjuder workshops om programmering, podcasting, appskapning, robotik och webbdesign. På helger, helgdagar och ibland efter skolan ger volontärer från organisationens IT-armé instruktionerna, med hjälp av en läroplan som är tung på samarbete och utforskning - på det sätt som flickor gillar att ha kul. Studenter hittar mentorer, en känsla av gemenskap och en plats att gå på jakt efter svar på sina frågor. "Sjuttio procent av våra barn kommer tillbaka för att ta mer än en klass", säger Welson-Rossman. "Vår väntelista har en väntelista."

Black Girls Code, Girls Who Code och andra erbjuder nu liknande program. Deras framgång utmanar inte bara tanken att minoriteter och flickor har litet intresse för teknik, utan avslöjar också den större utmaning som företag som Intel står inför. I decennier festade de sig på pooler av talanger nära till hands, vilket förklarar varför företagets picknick befolkades av massor av asiatiska män som var väl representerade i gymnasierna och högskolorna som deltog i Silicon Valley titaner. Men med ökningen av konkurrensen från Google, Facebook, Apple och Twitter, löper dessa pooler inte längre så djupt som de en gång gjorde.

Det kommer att ta ett tag innan Welson-Rossmans elever tar sig in i arbetskraften, men under tiden kan vi attackera hinder som hindrar deras äldre systrar. Carnegie Mellon, till exempel, reviderade sina antagningsstandarder och avlägsnade en del av de fördomar som gynnade sökande med teknisk erfarenhet från gymnasiet. Andelen kvinnor i dess datavetenskapsprogram hoppade från 7 procent på 1990-talet till 40 procent.

Vi måste hitta fler lösningar som det. Vi måste granska meddelandena vi skickar. Vi måste erkänna att kvinnor fattar majoriteten av besluten om utgifter i USA: s hushåll, så det är viktigt att inkludera dem i designprocessen. Utan en mångfaldig uppsättning ögon hamnar du med Google Glass eller Edsel - båda skickligt utformade, men smärtsamt i takt med tiden.

Har du anställt ett team av kloner? Det är inte bra. Lär dig fyra sätt som mångfald hjälper till att övervinna luckorna som skapas av ett team som saknar variation.