Hur man: anställer bra

Dina människor är din största tillgång. Ändå har många småföretagare inte en intervjustrategi, vilket kan leda till dyra anställningsfel.

"Effekterna av en enda småföretagshyrning är drastiskt viktigare än i ett stort företag, " säger David Lewis, VD för konsultföretaget Human Resource OperationsInc och AllCountyJobs.com. "Skillnaden mellan 1/25 av en personal som är ineffektiv mot 1/200 är enorm." Och skadorna på en dålig anställning i en personal som är så små som fem kan vara katastrofala.

Många företagare tar anställningsprocessen för givet. Att intervjua jobbkandidater är en fin färdighet som kan och borde fästas, säger Claudio Fernández-Aráoz, seniorrådgivare på den verkställande sökföretaget Egon Zehnder och författaren till It's Not the How or the What but the Who: Succeed by Surrounding Yourself with the Bäst . "Forskning visar att de bästa professionella intervjuarna har en otroligt hög förutsägbar noggrannhet, " säger han. ”Effektiv intervjuing är inte en konst eller resultatet av en intuition eller en magkänsla. Det är ett hantverk och en disciplin som kan läras och bör läras. ”

Här är de väsentliga delarna av en framgångsrik intervju:

Ha en plan. Gå in i intervjun med ett mål. Söker du utvärdera hårda färdigheter? Personlighet passar? Gör en tjänst för kompisen som hänvisade sin kusin? "Intervjuer är tidskrävande - och kritiskt", säger Lewis. "Tänk igenom vad du vill åstadkomma och vad du kommer att fråga."

Var objektiv. "Det största misstaget är att låta känslor äventyra hyra", säger Lewis. "Om du redan har en förutfattad uppfattning om att personen passar bra på papper eller för att de fysiskt ser ut som om de kom från central casting, kan det bli kärlek vid första anblicken."

Bli inte alltför imponerad av prickiga cv. "Ett typiskt misstag är att anställa killen som lyckades med stort stöd från bra kollegor, fantastiska system, ett fantastiskt varumärke, fantastiska plattformar och bra kunder, " säger Aráoz. Fråga istället kandidater hur de skulle passa in i en liten organisation. Presentera spetsiga frågor om hur de hanterar specifika situationer som är centrala för den position som du intervjuar för.

Ställ frågor specifika för arbetsuppgifterna - eller be kandidaterna att bevisa sina färdigheter. "Du anställer inte en panntekniker genom att sitta tvärs över bordet och titta på deras cv, " säger Chuck Blakeman, grundare av det småföretagskonsultföretaget Crankset Group och författare till Why ansatte är alltid en dålig idé . ”Istället, ta ner dem för att fixa en trasig panna.” Behöver du en marknadsföringsswiz? Be dem att skapa en marknadsföringsplan och skriva ett nyhetsmeddelande för en produkt eller ett projekt som du sålde för år sedan.

Om du intervjuar för en projektledare för att arbeta inom en stram budget med utmanande tidsfrister, fråga bara: ”Har du någonsin behövt hantera ett projekt med en snäv budget och en utmanande tidsfrist? Vad var situationen? Vad var din exakta roll? Vad gjorde du? Vad var konsekvenserna?"

Hyra för kultur. "Först måste du definiera din kultur - annars i ett litet företag kommer den nya hyra att definiera den åt dig, " säger Blakeman. När du är säker på att personen är en passform, fokusera på personlighet och kemi.

Ta din tid. Det största misstaget som många småföretagare gör är att rusa genom anställningsprocessen, säger Blakeman. Tänk på hur lång tid du anställer för att vara en investering i din största tillgång.

Kristin Looney

Delägare

Företag: Looney Labs, en spelare baserad i College Park, Md.

Teknik: Schemalägga teamintervjuer där ett skämt begärs.

Resultat: Looney rapporterar 100 procent anställningsframgång.

När min man och jag startade företaget var vårt största misstag att anställa vänner. Det fungerade aldrig. Sedan för sex år sedan började vi arbeta med en rekryterare. Hon känner oss riktigt bra och är utmärkt, hon hittar alltid en handfull mycket kvalificerade människor att intervjua.

En kandidats första intervju är med vårt tre-personers verkställande team. Vi ägnar mycket tid åt att prata - vi är ett ovanligt företag, väldigt litet, familjeägt och brinner för vår produkt. Vi vill se till att potentiella anställda förstår vad som krävs i jobbet och bestämmer om de tycker att de skulle passa bra. Om vi ​​känner att de skulle passa in i vårt team, bjuder vi in ​​dem tillbaka och skickar dem med tre saker: ett personlighetstest, ett av våra spel och en plyschblomma - ett roligt tchotchke.

Den andra intervjun är med hela vårt åtta-personers team. Då har personlighetstestresultaten delats med våra anställda, som också känner till sina egna poäng. Det är en konversationsstartare, men då uppmuntras varje anställd att ta reda på om kandidaten har de färdigheter och personlighet som krävs för att arbeta med dem. Jag gillar att ta reda på om kandidaterna spelade det spelet de tog hem. Stämningen är verkligen en avslappnad fri för alla, utformad för att hjälpa personen låta sin verkliga personlighet visa sig.

Och sedan, någon gång i den timme långa perioden, berättar min make, Andrew, ett skämt. Vi ser hur kandidaten reagerar och han ber personen dela sitt favoritskämt. Vissa fryser. Vissa är snabba.

Ingen del av processen är en deal-breaker. Allt är utformat för att se till att de passar in hos oss. Efter den sista intervjun tar verkställande teamet inlägg från alla och fattar beslutet.

Flera av våra anställda berättade för oss att de verkligen kände en känsla av vad det var att vilja jobba här innan de accepterade jobbet. Och efter den sista intervjun låter många kandidater veta att de verkligen vill arbeta med oss.

Genom denna process har vår anställningsframgång varit 100 procent. Att intervjua väl är en så kritisk funktion i vår verksamhet. Vi har inte råd med en dålig hyra.

Charles Ogwyn

Grundare

Företag: My Internet Marketing Partner, ett webbdesign- och marknadsföringsfirma baserat i Charlotte, NC

Teknik: Intervju kandidater online genom en färdighetsbedömning först, sedan ogiltigt vinkare.

Resultat: Företaget har vuxit med 240 procent det senaste året sedan implementeringen.

För ungefär ett år sedan var jag tvungen att släppa någon efter bara sex månader på jobbet. Det kostade mig mycket tid och pengar, och i efterhand insåg jag att jag inte testade personens faktiska färdigheter innan jag anställde. Jag hade anlitat en magkänsla. Sedan dess skapade jag ett strukturerat system för att hitta och anställa rätt kandidater baserat på objektiva kriterier.

Nu, innan de ens kommer in för att träffa mig, har varje potentiell hyra gått igenom en tre-stegs veterinärprocess. Först skapar jag en detaljerad arbetsbeskrivning och lägger den ut på olika branschforum. Inkluderat är instruktioner för att skicka ett CV till en e-postadress med en specifik ämnesrad och att svara på tre enkla frågor - varav en är timpriset. I en snabb blick på ämnesraden kan jag diskvalificera ett stort antal utmanare för att inte följa anvisningarna. Lönefrågan är också kraftfull - kandidater med stort förtroende för sina färdigheter är mer benägna att be om en hög ränta och är mer benägna att förtjänar det.

Jag skickar sedan e-post till de återstående sökande till en länk till ett online-frågeformulär med frågor som är specifika för positionen. För ett år sedan postade jag för en programmerare, så de frågorna fokuserade på kodningsspråk och identifiera problem med ett provdesign. Detta parti begränsas till cirka 12 kandidater som går igenom en tredje omgång med mer detaljerade frågor relaterade till befattningen.

Slutligen inbjuder jag tre kandidater till intervju. Då är jag övertygad om att var och en är kvalificerad, och jag letar främst efter en personlighetspassning. Mötet varar från 30 till 50 minuter och jag planerar frågorna i förväg. Jag lägger lite tid på att prata om hur viktigt vårt arbete är för våra kunders företag och därför deras liv. Jag letar efter hur de svarar, om de presenterar sig professionellt och om de har ett gott sinne för humor. En fråga jag alltid ställer är: "Vad tyckte du inte om ditt tidigare jobb?" Om någon är en kronisk vissare öppnar denna fråga en burk maskar.

Tarminstinkter spelar fortfarande en stor roll i det slutliga anställningsbeslutet. Men under det senaste året har jag anställt fyra personer - vilket mina mina personal till fem - och alla har varit oerhört framgångsrika. Detta har helt förändrat mitt företag, vilket frigör mig att fokusera på försäljning medan mer än fördubblat verksamheten på bara ett år.

Michael Talve

Grundare och verkställande direktör

Företag: Expert Institute, en onlineplattform som hänvisar professionella företag till experter de behöver

Teknik: Videokonferens med potentiella anställningar och bjud sedan in standouts till en gruppintervju.

Resultat: Omsättningen är noll, tillväxten har varit enorm och teamet är nöjda.

En av de stora förmånerna med att vara företagare är att jag får välja vem som är i mitt team. Jag har tidigare jobbat på företag där det fanns en svag länk, och det var inte kul.

När vi startar veterinärprocessen sorterar vi igenom CV för relevant erfarenhet och färdigheter. En av tio uppmanas att intervjua via videokonferens. Detta sparar inte bara tid, utan du kan också lära dig mycket om människor i deras egen miljö. De är mer benägna att vara avslappnade och visa sina verkliga personligheter. Du kan också berätta om deras professionalism och engagemang för deras arbete: En gång träffade någon oss praktiskt taget från en smörgåsbutik som bär en gammal T-shirt och använde en usel internetuppkoppling. Å andra sidan, när kandidaterna klä upp sig och ser till att de befinner sig i en attraktiv, lugn miljö, har jag en bra känsla för hur de kommer att interagera med kunderna.

Cirka en av tio av videointervjuerna leder till en person-sit-down där de träffar hela vårt team. Jag vill lära mig vad kandidatens personlighet är och hans passioner eller arbetsmoral. Medlemmarna i teamet uppmuntras att fråga om hobbyer, resor och arbetsstil.

Jag letar efter människor som är investerade i sina karriärer som har något att bevisa - det sammanfattar hela vårt team. Jag vill också se att de verkligen är omtänksamma och frågar ofta: "Varför arbetar du så hårt?" eller ge tillbaka till samhället.

Slutligen får jag feedback från hela teamet och antingen tar jag eller direktledaren det slutliga beslutet. Eventuella tvivel från teamet noteras i en logg och granskas 100 dagar efter hyran. Hela processen tar cirka 50 timmar. Men investeringen är värdefull. Tack vare detta system har vi inte haft någon omsättning under de senaste två åren och våra intäkter har mer än fördubblats årligen. Dessutom har vi massor av kul.

Så vad sägs om att skjuta väl? Lär dig att avfyra en anställd - om du måste.