3 sätt du oavsiktligt dödar motivation

Det är semestersäsong. Så du samlar ditt team för att gå den extra milen genom att dingla en resa till Mexiko framför näsan. Spänning sväller. Men så snart vinnaren tillkännages är den tillbaka till status quo. Tills nästa år.

Det kan vara svårt att svälja, men tävlingar, priser och incitament har förmodligen den motsatta effekten du vill ha. I stället för att förbättra människors motivation kan du tappa bort den.

Är du öppen för att prova något annat?

Att utmana den "beprövade" ledningstaktiken kanske känner sig riskabel, men överväga bara ett ögonblick:

1. Sluta ta till tävlingar, priser och incitament.

Dessa kan distrahera människor från den legitima och varaktiga motivation att göra det du ber dem att göra.

Motivationsvetenskapen visar att de distraheras av priser och incitament undergräver faktiskt människors tre grundläggande psykologiska behov: autonomi, släkt och kompetens.

• Att fästa en belöning till en förfrågan skiftar uppmärksamheten på något de inte kan kontrollera - vinna priset - och undergräver deras känsla av autonomi.
• Tävlingen är individuell mot individ. Det skapar ett scenario där du sitter kvar med ett gäng besvikna förlorare och en vinnare - det undergräver en känsla av släkt. Priset avleder fokus bort från aktivitetens värde, syfte och roliga, vilket ytterligare minskar släktheten.
• Konkurrens pressar människor att inte vara bäst, utan bäst. Trycket resulterar inte bara i att folkets autonomi hindras utan också undergräver kreativiteten, prestandan och om de inte vinner deras känsla av kompetens.

Omdömma vad du behöver på ett meningsfullt eller övertygande sätt. Distrahera inte människor genom att uppmuntra dem att hålla ett öga på ett pris som kanske aldrig kommer. Hjälp människor att anpassa vad som uppmanas av dem till meningsfulla värden eller syften. Människor kommer att belönas på mer meningsfulla sätt än något pris du har råd med. Ännu bättre är att alla vinner.

2. Undvik ego-strök beröm.

Neurovetenskaplig avbildning visar beröm stimulerar hjärnans belöningscentrum - det här är inte bra. Belöningar har en skadlig effekt på produktivitet, hållbar prestanda och övergripande välbefinnande. Att berömma - en immateriell belöning - kan ha samma eroderande effekt.

Exempel: “Sara, jag är stolt över dig för att du har gjort rapporten i förväg. Det gör mitt liv mycket enklare. Jag hoppas att du kommer att vara så snabb i framtiden. ”

Beröm - information som är täckt av ditt personliga godkännande - kan tyckas fungera, men det fungerar av fel skäl. Beröm utlöser en persons önskan att behaga dig eller undvika skuldkänslor, skam eller rädsla. Inget av resultaten är effektiva. Om orsaken till människors motivation är att behaga dig, beror deras beteende på din fortsatta beröm. Detta är en börda för dig, men det kan vara försvagande för den person vars utveckling försvåras av deras externa behov av ditt godkännande.

Vänta människor från deras beroende av ditt beröm genom att ge ren feedback. Feedback ger människor valet att fortsätta agera klokt, fördjupa sin känsla av bidrag och koppling och validerar sin kompetens. Hjälp människor att utveckla sin egen kapacitet för självutvärdering och korrigering. Undvik att täcka utvecklingsinformation med din stolthet över dem, ditt behov av deras fortsatta beteende eller personliga åsikter.

3. Gräva barnvaktvanen.

Känner du att du behöver hålla folk ansvariga? Varför? Tror du att de underpresterar eftersom de är lata eller ansvarslösa? Motivationsvetenskapen ger ett alternativt perspektiv som är värt att överväga: Vår grundläggande mänskliga natur är att frodas. Människor vill inte bli uttråkad och frikopplade. De vill bidra, göra ett lönsamt arbete och växa och lära sig varje dag.

Många människor internaliserar ansvarighetsåtgärder som en form av tryck som begränsar deras känsla av autonomi - en indikator på misstro som raderar släktheten och ett uttalande om deras kompetens (eller brist på det). Dessa tolkningar eroderar grundläggande psykologiska behov som främjar optimal motivation. Ironiskt nog kan ansvarsskyldighetsåtgärder främja dåliga resultat. Föreställ dig hur arbetsplatsen kan vara annorlunda om vi insåg att människor inte vill hållas ansvariga, men människor vill stå till ansvar.

Om du behöver hålla underprestanda ansvariga, titta i spegeln och fråga varför. Dubbelkontroll för att se om ditt ledarskap har försett underpresterande med:

• Tillräcklig träning.
• Lämplig ledarstil med tanke på deras utvecklingsnivå.
• SMART-mål, där M står för motivation baserat på viktiga värden, syfte eller inneboende njutning.
• Rättvisa och rättvisa system.

Människor motiveras av löften om belöningar, beröm och program som är utformade för att hålla dem ansvariga - men av alla fel skäl. Denna taktik undergräver människors psykologiska behov för autonomi, släkt och kompetens. Överväg att sätta den nya vetenskapen om motivation att arbeta. I stället för att oavsiktligt erodera motivationen på arbetsplatsen, främja människors optimala motivation, hög kvalitet och produktivitet.