När kollegor gör dig galen

De människor du arbetar med kan bara döda dig. Det var resultaten från en ny studie. Blir inte paranoid: Forskare vid Tel Aviv University fann att arbetsrelaterad stress - särskilt negativa relationer mellan medarbetare - drastiskt kan minska sin förväntade livslängd. Faktum är att medelålders anställda som saknade ”peer socialt stöd” på sina arbetsplatser var 2, 4 gånger mer benägna att dö under studien.

Tony Alessandra, en talare och författare som har skrivit om hur man använder beteendemässiga skillnader för att bygga effektiva team, inser effekterna medarbetarnas oenigheter och friktion kan ha. ”Ett av de största orsakerna till anställdomsättning är inte lön, men det är hur de kommer överens med antingen sina kollegor eller kamrater eller deras chef. En negativ relation kan sänka produktiviteten och skapa omsättning, misstag och underprestanda. ”

Förståeligt nog, när du arbetar nära med samma människor dag in och dag ut, kommer vissa individer - den eviga slakaren, din kontroll-freak-chef, den bruna näsa-sykofanten - att trycka på dina knappar, ibland få fram det värsta i dig. Men det finns hopp. Att förstå varför denna friktion uppstår och identifiera hälsosamma sätt att hantera den kan göra ditt lilla hörn av världen till en mycket lugnare plats. Heck, det kan till och med förlänga ditt liv.

Varför friktionen?

Det är ett vanligt kontorsscenario: Du arbetar hårt, du försöker att vara hänsynsfull och komma överens med de flesta av dina medarbetare - med tonvikt på de flesta. Det kan finnas en, två, till och med en handfull människor på din arbetsplats som gnider dig på fel sätt; ibland är orsakerna till ditt ire uppenbara, och andra gånger är du bara inte säker på varför. Vad är källan till all denna negativitet?

Connie Podesta, talare och författare av livet skulle vara lätt om det inte vore för andra människor, säger att det finns tre huvudsakliga skäl till att någon på allvar skulle trycka på dina knappar: "Någon skulle kunna visa upp någon form av manipulation, och vi får det till att vi ' vi blir på något sätt pressade och vi känner oss pressade att göra något som de vill att det ska göras. Så vi motstår det. ”

Det är riktigt, skadliga avsikter kan ligga bakom diskordet, men oftare är människor helt enkelt inte medvetna om att de förvärrar. ”Vissa människor uppför sig bara inte på rätt sätt, ” säger Podesta. ”De visar värden som vi inte har. Kanske är vi hårda arbetare och de är lata, och kanske är vi organiserade och de är röriga. ”

Hennes tredje anledning är lite mer förvånande. ”Kanske är de för mycket som du, vilket är skrämmande. Vissa människor trycker på dina knappar eftersom de gör saker precis som du gör dem, och du gillar det inte, säger hon. "Till exempel, om någon är en mycket kontrollerande person och de stöter på någon annan som är mycket kontrollerande, kan ingen av dem stå i varandra." Och naturligtvis är kampen för kontroll episk.

Tony Alessandra skulle förmodligen instämma i den bedömningen. Han hävdar att alla relationer på arbetsplatsen - det goda, det dåliga och det fula - kan analyseras utifrån de typer av arbetare som är involverade och hur dessa typer interagerar. ”De fyra olika primära beteendemönstren är The Director, The Thinker, The Relater och The Socializer. Var och en har sitt eget unika sätt att interagera med andra och kan mycket enkelt gnida andra människor på fel sätt och orsaka stress. ”

Han gillar att peka på två vanliga ordspråk om hur människor får överens: "Fåglar av en fjäder flockas ihop" och "motsats lockar." "När det gäller personliga och sociala interaktioner, när vi har det bra, sedan fåglar av en fjäderflock tillsammans; människor dras till liknande stilar, säger han. "Men när det gäller en uppgift eller jobbrelaterade aktiviteter, lockar vanligtvis motsatser eftersom någon annans styrkor kan kompensera för mina svagheter."

Säg till exempel att du är en regissörstyp, en nonsens, dominerande, storbildsperson. ”Regissören går alltid så snabbt att hon inte är en bra lyssnare. Den direkt motsatta av The Director är The Relater; de utmärker sig för att lyssna…. När de två arbetar tillsammans, om var och en av dem förstår vad den andra leder till förhållandet och inte kritiserar den andra för att de saknar vad var och en har, kan de arbeta mycket bra tillsammans. ”

Så även om du kan gå djupare in i detta tankesystem - och det finns till och med online-utvärderingar tillgängliga för att bestämma kompatibilitet mellan två personer baserat på beteendetyper - finns det några enkla lärdomar som kan dras av Alessandras modell. Varje person du arbetar med har unika styrkor och svagheter som kan överlappa varandra eller vara helt annorlunda. Arbeta med att identifiera vilka egenskaper hos andra som kan komma i konflikt med din och vara proaktiva för att inte låta friktion uppstå på grund av dem. Genom att sträva efter att förstå hur vi alla är olika - och lära oss att inte bara acceptera utan förutse våra skillnader - sätter vi oss på en kollektiv väg till samarbete.

Kan vi inte bara komma med?

Även om det kan vara lätt att skylla på de irriterande personligheterna på ditt kontor för att göra ditt liv eländigt, är det dags att möta fakta: Det tar två för att tango. ”De flesta relationer är i något av en dans tillsammans, ett partnerskap. Vi kan inte bara titta på den svåra personen och säga: 'Varför gör de det?' För vanligtvis spelar vi någon roll i det, säger Podesta.

Det hela handlar om vilken typ av reaktion du ger mot någon annans beteende. "Det finns tre typer av uppmärksamhet som en människa kan få: positiv, negativ och ingen uppmärksamhet alls, som visas genom likgiltighet eller ignorering av den andra personen, " säger hon. En normal, frisk människa önskar positiv uppmärksamhet i alla former, från en klapp på ryggen till en kampanj.

"Ett lyckligt liv kräver att du får positiv uppmärksamhet, " säger Podesta. "Så om vi gör ett visst beteende och får positiv uppmärksamhet, arkiverar hjärnan bort och säger: 'Det var bra, gör det igen.' Om vi ​​gör något som får negativ uppmärksamhet, säger det: 'Gör inte det igen.' ”

Framför allt vill ingen ha en likgiltig reaktion. ”Likgiltighet handlar om det värsta, eftersom de flesta av oss hellre vill ha negativ uppmärksamhet än ingen alls. Och det är det som gör någon till en svår person. Om du ser någon och går, "Jag kan inte tro att de agerar på det sättet" eller "Varför gör de fortsätter att göra det?" … det är därför. "

Så låt oss gå tillbaka till den eviga slackeren på ditt kontor (och tro oss, varje kontor har en): Hon kommer in sent, tar en lång lunch och lämnar tidigt. Och ingen säger eller gör någonting, inte ens hennes chef. Genom att låta den personen behålla sitt jobb och utföra sin dagliga rutin som ingenting är fel, ger hennes chefer och medarbetare henne en positiv förstärkning för sitt beteende, och hon kommer att fortsätta göra det.

Podesta säger att vi har tre val hur man ska svara: ”Du ger dem positiva, du ger dem negativa eller svarar inte alls. I alla typer av situationer var som helst, när som helst, med alla typer av personer, är det de enda val du har. ”

Om någon trycker på våra knappar och verkligen gör våra liv svåra, måste vi ge dem ett negativt svar för att stoppa beteendet. Men det finns två typer av negativa svar: aggressiva och självhäftande. Vi har alla sett det förra. Det handlar om skrik och temperamentanfall och gör inte så mycket för att lösa problemet. Men det senare är mycket mindre vanligt.

”Assertive låter respekt respektera någon att sättet de agerade inte är acceptabelt eller lämpligt. Det är det enda svaret som ger dig någon chans att skapa en bättre relation, säger Podesta. "Du försöker hålla relationen win-win … Det kommer till att ha avgörande, viktiga samtal med människor."

Vissa tror att harmoni på arbetsplatsen kan uppnås helt enkelt genom att utöva den gyllene regeln, men Alessandra säger att tanken är felaktig. "I dagens värld av ökande mångfald har vi den uppenbara skillnaden mellan könen, generationer, etniska och regionala skillnader - det fick jag lära mig från första hand."

Född och uppvuxen i New York och New Jersey flyttade Alessandra till södra Kalifornien och insåg att den gyllene regeln inte alltid fungerar. ”Jag behandlade människor i San Diego på det sätt jag ville bli behandlad. Med andra ord, jag behandlade dem som en New Yorker. Jag kom för stark, för snabb, för aggressiv. Jag skapade interpersonell stress. ”

Istället predikar han Platinum-regeln: ”Gör mot andra som de skulle ha gjort med dem. Behandla andra som de vill bli behandlade. Det är inget annat än det ålderdomliga ordstävet: När du är i Rom, gör som romarna gör. ”

Återigen kommer det tillbaka till att förstå skillnaderna mellan oss och försöka tillgodose dynamiken som uppstår bland personlighetstyper. Alessandra kallar det anpassningsförmåga: "Det är din förmåga att ändra din inställning eller strategi beroende på personen du har att göra med."

När tempers stiger

Trots våra bästa ansträngningar för att vara tålamod och förståelse, kramar en teammedlem oss ibland så mycket att vi behöver en slags släppventil för trycket, särskilt i en uppvärmd situation. Låt oss säga att du är i mitten av ett viktigt möte, och din sabotörsteam kasta dig under bussen. Hur kan du växla mentalväxlar så att du inte tappar det?

Alessandra föreslår en oldie men goodie: Räkna till 10. ”När någon trycker på knappen - och du kan känna den inuti - och du vill spränga något ut, börja räkna till 10. När du är 10, är ​​oddsen det, oavsett du tänkte göra, antingen kommer du inte att göra det eller så har du tonat ner det. ”Han säger att samma tillvägagångssätt kan vara till hjälp för att hantera otäck e-post eller röstbrevlåda. Du kanske instinktivt vill avfyra ett lika hett svar. “Spara det bara i en dag; bara sova på det över natten, säger han. "Jag garanterar att när du läser det nästa dag kommer du att tona ner det."

Men hur hanterar du då den sabotören som var så uppenbart fel? "Idealet är aldrig att utropa en person framför andra eftersom allt det kommer att göra är att få personen att försvara snarare än att verkligen lyssna och höra saker ur din synvinkel, " säger Alessandra. "Om det är möjligt, ta dem åt sidan och använd den här tekniken som kallas ett empatisk uttalande."

Ett empatiuttalande har tre steg: 1. Göra ett tentativt uttalande. 2. Definiera känslan som du tror att den andra personen känner eller förmedlar. 3. Och lägg sedan den känslan i något sammanhang. Alessandra ger detta exempel: Det verkar för mig - det är ett tentativt uttalande, inte definitivt - att du är väldigt frustrerad för att - det definierar känslan - projektet går inte som du vill - som sätter känslan i sammanhang. Avsluta sedan med att räcka ut: Kanske kan vi sätta oss och du kan dela några av dina idéer om hur saker kan fungera bättre .

I grund och botten demonstrerar du för personen att du identifierar dig med hur han mår och erbjuder en bro till diskussion och försoning. Det är en verbal olivgren som kan underlätta alla våra liv om vi räckte ut och utökade den en gång i taget.