Vad man ska göra när belöningar och incitament inte fungerar

Vad gör du som ledare när:

• verkar en stjärnanställd visa tecken på att bromsa ner?
• säljare reparerar knappt sina nummer trots den nya produktlinjen som introducerades för jumpstart-försäljningen?
• det utskott som ansvarar för att sätta upp företagets 25-årsjubileumsfest begärde anställda att skicka in självupptagna videor som berättade om en personlig historia om att arbeta där - och de har bara fått fyra poster? (Kommittén räknade med att visa minst 12.)

Om du följer konventionell praxis när det gäller motivation, stimulerar du, belönar eller pressar människor att prestera. Så du:

• erbjuda stjärnanställd en höjning, hörnkontoret eller ett prestigefullt uppdrag.
• stimulera produktlinjen, hoppas att muta stimulerar säljare att sälja den. Som extra incitament skapar du ett nytt villkor - om en säljare ger sina nummer men inte har sålt tillräckligt med den nya produktlinjen, är han inte berättigad till den årliga resan med försäljningsbelöning.
• tillkännage en tävling för att uppmuntra videoposter med en iPhone 6 som priset för att få flesta likes för din video. Du skickar ut en av de poster som redan mottagits och förklarar att den sätter standarden att slå.

Nu undrar du varför säljare misslyckades (eller lyckas det här kvartalet och misslyckas nästa), kommittén fick aldrig fler videoposter och stjärnanställden slutade ändå.

Vad hände? För att låna från den gamla "morot- och stick-metoden" av ledarskap, som ger en kombination av belöningar och straff för att framkalla beteende, slår du ditt folk med morötter (belöningen som var tänkt att motivera dem).

Istället kan du dra nytta av den övertygande vetenskapen om motivation baserat på denna förutsättning: Människor vill trivas. Till skillnad från konventionell visdom vill ingen bli uttråkad, frikopplad, kopplad, värdelös, offrerad eller inkompetent. Människor kommer att ta morötter och ge efter sig pinnen, men de längtar efter att trivas.

Vad motiverar människor att trivas på arbetsplatsen? Det är inte pengar, makt eller att vinna. Inte kampanjer, höjningar eller fördelar. Inte skönhet, bild eller status. Det är recept för suboptimal motivation och långsiktig frigöring.

Den bästa motivationen kommer från de tre grundläggande psykologiska behoven: autonomi, släkt och kompetens eller ARC. Dessa tre behov är lika viktiga som de ”stora tre biologiska behoven” för vatten, mat och sex. När psykologiska behov tillfredsställs blomstrar människor. När dessa behov undermineras försvinner människor.

När skälet till motivation är suboptimalt, såsom löfte om belöning, hopp om att få makt eller status, eller förvärva sig för tryck, finns det inget sätt som människor kan uppleva den positiva energin, den fortsatta vitaliteten och känslan av välbefinnande som kommer från tillfredsställande ARC.

Du kan avvänna dina anställda från morötter och hänga upp din pinne genom att anpassa motiv för bästa praxis som stöder människors autonomi, släkt och kompetens:

1. Uppmuntra autonomi.

Rama in tidsfrister som användbar informationskritisk för att uppnå viktiga mål snarare än pinnar för att applicera tryck.

2. Fördjupa relationen.

Omdefiniera statistik som inte har någon känslomässig betydelse. Föra motiverande utsiktssamtal med anställda för att hjälpa dem att tillskriva sin egen känsla av mening till kritiska organisatoriska mål och resultat. Du kan inte lägga andra på dina värderingar eller känslor, men du kan vägleda deras utforskning av värden och känsla av syfte som de tycker är övertygande.

3. Utveckla människors kompetens.

Fokusera på att sätta in lärandemål, inte bara utgångsmål. Skift ditt fokus från prestation till kompetensbyggande. Istället för att bara fråga, "Vad fick du idag?" Försök att fråga, "Vad lärde du dig idag?"

4. Främja uppmärksamhet.

Snabbmedvetenhet om alternativ som en person kanske inte har övervägt. Ställ frågor som "Varför är detta viktigt för dig (eller inte)?" Och "Varför tycker du att detta mål är så utmanande (eller givande)?" Dessa enkla men ändå kraftfulla, öppna frågor hjälper individer att stiga över beteendemönster som ofta sabotera sina bästa avsikter.

5. Justera med värden.

Föra en värdesamtal med individer du leder. De kan ha gett upp sig för suboptimal motivation baserad på pengar, belöningar, incitament, makt, status, rädsla, tryck, skuld eller skam eftersom de inte medvetet eller medvetet har anpassat sitt arbete till meningsfulla värden som genererar hållbar positiv energi, vitalitet och känsla av väl -varelse.

6. Anslut till syftet.

Din organisation har förmodligen använt enorma resurser på att skapa och umgås sin vision, syfte och uppdrag. Nu hjälper individer att göra samma sak. Uppmuntra de människor du leder till att utveckla sina egna uttalanden om arbetsplatsen. Det finns få saker i livet mer kraftfullt än att agera utifrån ett ädelt syfte.