John c. maxwell: coacha dig till bättre ledarskap

Våra resor kan se väldigt annorlunda ut, men vi hamnar alla med liknande problem, eller hur?

När jag fick dessa frågor från SUCCESS- läsare, log jag när jag tänkte på alla de tider jag har brottat med relaterade situationer. Det här kan hålla dig uppe på natten. Men frukta inte - du är inte ensam.

F: I mitt företag tittar vi på en serie rullande uppsägningar och verkställande. Hur kan jag hindra människor från att bli demoraliserade?

- Lea S., Hartford, Conn.

S: Du beskriver en svår situation. Du måste vara den starka ledaren i utmanande tider och erbjuda en känsla av säkerhet. Samtidigt motstå frestelsen att sockerrock saker. Dina teammedlemmar vill att du ska vara ärlig och äkta med dem - inte låtsas att allt är OK när de vet att det inte är det.

Det bästa för dig att göra är att uppmuntra dem att hälla sin energi i det de kan kontrollera - inte i vad de inte kan .

De kan inte kontrollera ekonomin. De kan inte kontrollera sin bransch eller konkurrenter. De har inte myndighet att fatta de stora bildbeslut som styr organisationen. Håll dem borta från att kämpa över dessa saker. De slösar bort sin energi.

De kan kontrollera sina attityder. De kan välja att vakna och möta dagen med positiva förväntningar. De kan behandla sina medarbetare med respekt och värdighet. Och de kan ge sitt bästa för sitt arbete, vilket för övrigt kan hjälpa till att gräva organisationen ur sitt hål. Förresten gäller detta råd också för dig som deras ledare.

Samtidigt måste du förbinda dig att göra vad du än kan för att hjälpa dina anställda. Det kan innebära att ge dem råd om hur de ska bevara sina jobb, leta efter andra områden inom organisationen där de kan arbeta eller hjälpa dem att hitta sina nästa arbetsplatser. Om de vet att du är på deras sida och gör vad du kan, vet de åtminstone att du tror på och bryr dig om dem oavsett hur saker och ting visar sig.

F: Hur mycket ansträngning och tid ska jag lägga till människor som har potential men som inte verkar bli bättre? Är det något jag gör fel som ledare?

- Maddy Dowler, Dallas

S: Jag måste vara uppriktig: Jag anställer baserat på talang och potential, men jag lägger inte mycket på dem som inte växer trots ansträngningarna att vårda dem.

Så låt oss titta på denna fråga på något annorlunda sätt. Låt oss överväga vem du ska utveckla.

Jag gillar att börja med de människor som har mest potential, inte de som är lättast. Sikta högt och fokusera på de 20 bästa. Att ställa förväntningar är viktigt. Definiera vad du vill se dem uppnå och be om ett åtagande från dem att följa igenom. Om du inte har gjort dessa saker har du börjat på fel fot. Människor kan inte uppfylla dina förväntningar om du aldrig tydligt har definierat vad de är. Backtrack och ha de konversationerna.

Men om du har varit tydlig och din anställd inte har följt är det dags för ett möte och ett fast meddelande att öka. Erbjud en andra chans och en ny tidsfrist. Om han eller hon fortfarande inte förbättras, gå vidare. Någon annan förtjänar din uppmärksamhet.

F: Jag är en basketbuss för gymnasiet. Vad är den bästa praxisen för att få en grupp individer som är konkurrenskraftiga med varandra för att spela tid för att samarbeta med en lagplan?

- Kory Keys, Milton, Ga.

S: Det är intressant att du ställer den frågan. Jag spelade basket i gymnasiet, och vårt team befann sig i en svår situation som den där.

När jag gick i 11: e klass var mitt team så talangfulla att basketbollsfans förutspådde att vi skulle vinna Ohio State Championship för vår division.

Men det var ett problem.

Till att börja med inkluderade startarna två juniorer och tre seniorer. Men seniorerna skulle inte skicka bollen till juniorerna, och juniorerna skulle inte skicka bollen till seniorerna. Som ett resultat var det som att spela med ett halvt lag när vi var på banan tillsammans.

Vår tränare blev så frustrerad över oss att han började starta fem seniorer, och när han behövde göra ett byte, satte han inte in en junior i taget - han satte in fem på en gång. Han slingrade oss.

Naturligtvis nådde vi aldrig vår potential och vi vann inte det statliga mästerskapet.

Då tänkte jag att den bästa lösningen på vårt problem skulle ha varit att spela oss alla juniorer! Nu med 50 års ledarerfarenhet inser jag att alla medlemmar i teamet behövde vara mer hängivna till ett gemensamt mål istället för våra egna dagordningar. Vi behövde uppmuntras att köpa in en större vision - potentialen för att vinna ett statligt mästerskap. Vi behövde visa att det enda sättet vi kunde vinna var om vi arbetade tillsammans. Och vi behövde få oss att arbeta tillsammans.

Jag hade förmånen att bli mentorerad av den legendariska UCLA baskettränaren John Wood mot slutet av hans liv. Ingen tränare var bättre på att marknadsföra lagspel. Faktum är att trä brukade betrakta sina utrustningschefer som viktiga för laget som sina stjärnspelare. Hans mått på spetskompetens var huruvida en spelare gjorde sina medidrottare och lag bättre. Och om en spelare inte uppför sig enligt sina normer, satt spelaren.

Som ledare måste du vara kreativ när det gäller att hitta sätt att både formulera en vision och säkra inköp, oavsett om du tränar ett basketlag, ett säljteam eller ett designteam. Konkurrensen är bra så länge det gör spelare och laget bättre, men så fort den konkurrensmässiga karaktären undergräver gruppen måste ledaren skaka upp saker.

Se till att du vet de sju saker som stora ledare aldrig gör igen - och undvik också att göra dem.