Hur man: lockar till sig högsta talang

Att anställa högsta talang är utan tvekan det viktigaste du kan göra för att växa din organisation, och det är ett ledande problem för många småföretagare. Enligt en undersökning som utförts av ADP för personalresurser, anlitade anställningscheferna i små och medelstora företag lokalisering och anställning av kvalificerade anställda som en av de största bekymmerna.

”Det finns ett krig om talang där ute; det är mycket svårare att anställa fantastiska människor än för fem år sedan, säger Paul McDonald, senior chef för Robert Half International, det globala bemanningsföretaget. En förbättrad arbetsmarknad och en förskjutning mot en tjänstekonomi som värderar toppanställda gör det svårt att locka talanger för företag i alla storlekar, säger McDonald och tillägger att inom arbetsmarknaden, IT och vissa juridiska specialiteter är arbetslösheten under 3 procent.

Många småföretagare kan bli skrämda av sexiga konkurrentförmåner som på Google, Apple och Facebook, som gör rubriker med sina gourmetcafeterier dygnet runt, massage på plats och gott om kompensationspaket som inkluderar vinstdelning. McDonald förespråkar dock stoicism. "Ja, de sexiga förmånerna är trevliga och de kommer att locka en viss anställd, " säger han. ”Men om du är ett litet företag och inte kan tävla om lön, fokusera inte på lön. Fokusera på vad som gör dig annorlunda. ”

Kim Shepherd, VD för Decision Toolbox, ett nationellt bemanningsföretag baserat i Irvine, Kalifornien, säger att medarbetarnas engagemang är en mycket bättre investering än ett lurat campus. En ofta citerad McKinsey & Co.-studie fann att saker och ting som beröm från ledning och ledarskapsmöjligheter var minst lika effektiva - och ibland effektivare - för att motivera anställda än ekonomisk kompensation. "Hyra för mjuka färdigheter och bygg ett företag där människor vill arbeta", säger Shepherd. ”Folk går med i ett företag, men de lämnar sina chefer. Var en chef som håller anställda. ”

Ta detta råd för att locka till sig de typer av anställningar som hjälper ditt företag att växa:

• Identifiera och bygg ditt varumärke. Folk vill arbeta på Google eftersom det är Google. "Öva din hissplats för vad ditt företag gör och vad det står för, " säger McDonald. "Låter det som en plats där människor vill arbeta?"

• Identifiera det sociala godet. Om filantropi är en del av ditt uppdrag, eller om din produkt eller tjänst gynnar miljön, baka det i allt du gör, inklusive din marknadsföring och rekrytering. Detta går särskilt långt med yngre anställningar, säger McDonald.

• Skapa en marknadsföringsplan. ”Företagsledare underskattar ofta kraften i media, särskilt när det gäller att locka millennials, ” säger McDonald. Shepherd rekommenderar att ditt bästa marknadsföringsinnehåll skapar alla jobbbeskrivningar.

• Ange jobbbeskrivningar som wow potentiella kandidater. ”Ett jobbförmedling är främsta fastigheter - gör det inte tråkigt!” Säger Shepherd. Beskriv vad som gör ditt företag speciellt, oavsett om det är familjeförsamling, enastående flexibilitet eller förmågan att förändra världen. "Hoppa över trötta, dammiga termer som att" söka bra kommunikationsförmåga ", säger hon. "Visa ditt företags personlighet genom att använda spännande ord och språk som avslöjar din företagskultur."

• Håll alla marknadsföringskampanjer fräscha (två år är för gammal) och integrera video och sociala medier i dina rekryteringskampanjer. Överväg att producera en "dag i en anställds liv" -video eller andra sätt att berätta din organisations historia.

• Var konkret i dina arbetsbeskrivningar. Om du är en välfinansierad start, dela hur mycket investering du har och från vilka källor. Om du erbjuder balans mellan arbetsliv och liv, ge detaljer. Topptalang har hört de lustiga löftenna tidigare.

• "Kasta ett brett nät, " säger McDonald. Du bör ge anställda incitament att rekrytera sina vänner och nå ut till ditt eget nätverk för att söka rekommendationer för högsta talang.

• Bjud in intervjuade att intervjua dig. ”Jag vill ha människor som är lika picky när de arbetar som jag är vem jag anställer, ” säger Shepherd.

Nancy Hua

vd

Företag: Apptimize, en mobil A / B-testprogramvara baserad i Mountain View, Calif.

Taktik: Identifiera de bästa i branschen, ta dig tid att verkligen lära känna dem och placera företaget efter varje rekryterings personliga behov.

Resultat: Apptimize har lyckats locka ingenjörer från Google och. Nio månader efter lanseringen räknas det kunder från toppappar i alla större kategorier.

Vi är ett mycket litet företag och har inte råd att betala nästan lika mycket som de stora företagen i Silicon Valley. Men vi har tappat folk från Google - där en programmerare tjänar 300 000 dollar per år - även om vi betalar mycket mindre än 100 000 dollar per år för en liknande position. Vissa människor säger att de skulle arbeta för oss om lönen var noll. Jag har lärt mig att ta reda på vad som är viktigt för varje person.

Jag börjar med att fokusera på vem jag vill anställa. För att hitta dessa människor ber jag alla jag känner om namnet på den smartaste personen de känner, och så småningom börjar jag höra samma namn. Det är de människor jag når ut till. Även om de inte är redo att byta jobb vid den tiden, håller jag kontakten med dem, meddelander med dem regelbundet och vänar dem på Facebook, där jag visar uppdateringar om företaget. De är inbjudna till våra lagmiddagar och de får en känsla av familjemiljön att de förmodligen inte har där de arbetar.

Jag tar min tid och verkligen lära känna någon. Jag räknar ut i vilket livsfas de befinner sig i och vad deras intressen är. Då är det upp till mig att visa dem vad ett coolt företag vi är, hur bra vår teknik är och hur det skulle vara för dem att arbeta på Apptimize. Ibland, en månad eller två efter att jag ursprungligen kontaktat dem, kan jag visa dem en uppdatering, vilket kommer att bli riktigt fantastiskt, särskilt jämfört med vilka framsteg deras nuvarande arbetsgivare kunde göra under den korta perioden.

Eftersom jag verkligen lär känna dem, kan jag också identifiera deras styrkor och visa hur de kommer att göra det möjligt för dem att fungera för oss. Jag kan se att de är riktigt bra i matematik och förklarar hur de kan använda alla sina färdigheter på vårt företag. Eller jag identifierar hur de inte gillar sina nuvarande jobb. Vissa människor inser inte varför de är olyckliga i sin situation tills du hjälper dem att ta reda på det.

Heidi Lamar

Ägare

Företag: Spa Lamar, ett dagspa i Scottsdale, Ariz.

Taktik: hyra för kulturen; stärka anställda.

Resultat: Sedan han köpte verksamheten för mer än tio år sedan tredubblade Lamar intäkterna till
1, 5 miljoner dollar, och antalet anställda har vuxit från 25 till 42, varav många lämnade ledande företagskonkurrenter.

Vi är belägna i en stad som har fler spa per capita än någon annanstans i landet. Några av våra avancerade konkurrenter är en del av gigantiska hotellgrupper som erbjuder anställda fantastiska fördelar som jag inte har råd med. Ändå kan jag locka till och behålla en stor kärngrupp medarbetare eftersom jag skapar en familjemiljö.

Det börjar med de jobbbeskrivningar som publicerats. Var och en innehåller raden: ”Diktatorer, divor och klocktittare behöver inte ansöka.” Människor som har arbetat i spa-industrin förstår exakt vad det betyder, och de som vill ha något annat självval och tillämpa.

Det första intrycket vi gör är i linje med den bilden. Det finns en förväntning på allmänheten att när du går in i de flesta spa, har de som arbetar i receptionen ett visst idealiskt utseende, men de kopplar inte riktigt åt dig. Jag anställer riktiga människor - människor som är varma och vänliga och brinner för att ta hand om kunder framför allt. De ser ut som mina gäster: alla former, storlekar, åldrar och kulturell bakgrund.

Våra företagspelare publiceras i alla lokaler, och vi utövar dem verkligen. I pelarna anges att vi är lönsamma med nöjda anställda och nöjda kunder. Vi har också en regel att när en av oss hör en kollega som klagar, stoppar vi dem och ber dem säga tre positiva saker eller fråga hur vi kan vända det negativa.

Jag är snabb att genomföra föreslagna ändringar. När vi drabbades av lågkonjunkturen 2008 gick jag till teamet och bad om förslag på hur vi kunde väder inkomsterna. Personalen kom med en plan för att minska lönen över hela linjen i stället för uppsägningar, plus sätt att spara på leverantörer och verktyg. Det fungerade. Vi väder ut nedgången och fortsatte att växa.

Vår kultur är bra för företag. Familjemiljön smittar över hur klienter behandlas. Ibland lämnar människor och går till de stora killarna, men de återvänder vanligtvis. De säger till mig: "Fördelarna var trevliga, men det var inte hemma."

Jeff Oddo

President

Företag: City Wide Maintenance, en Kansas City-baserad franchiser för byggunderhåll

Taktik: Söka efter personlighetskorrigeringar som främjar positivitet, särskilt dynamiskt ledarskap, och engagerar sig för mentorskap och utbildning.

Resultat: Under Oddos tjänstgöring har företaget vuxit från en försäljning på 3 miljoner dollar till ungefär 100 miljoner dollar.

Jag tog över familjeföretaget 1996 och insåg snart att det enda som skiljer ett företag från konkurrenterna är dess människor. Så jag gick ut för att anställa de bästa människorna i branschen. Men som i alla andra företag är det allt svårare att göra det. Dessutom är vi en icke-glamorös tjänstebransch. Jag kan inte erbjuda aktieoptioner. Jag måste fokusera på det som skiljer oss.

Det börjar med att anställa rätt chefer - människor vill arbeta med människor de gillar. Vi strävar efter att identifiera magnetiska människor. När vi väljer franchisegivare får vi dem först ta ett personlighetstest för att se om de är en kulturell anpassning för vår organisation. Under intervjuprocessen för positioner på alla nivåer lägger vi mycket tid på att prata om vad som skiljer oss. Vi diskuterar vårt engagemang för service genom välgörenhetsprojekt och volontärprojekt, ledarutveckling genom klasser och mentorskap och det faktum att vår mindre organisation är mindre byråkratisk än större företag. Alla dessa värden avspeglas i våra meddelanden om marknadsföring och sociala medier. Jag är alltid förvånad över att många kandidater nämner hur imponerade de är med våra värderingar.

Vi lägger också mycket energi i jämställdhetsrekrytering. Alla anställda är berättigade till remissbelöningar och de deltar i vår kampanj ”Jag är imponerad”. Varje arbetare får en bunt med kort intryckta med orden ”Jag är imponerad” och information om företaget. När våra människor är på lunch eller i kyrkan och interagerar med någon som de tror skulle passa på vårt företag kan de ge den personen kortet för att starta rekryteringsprocessen. Kandidater som kommer in genom dessa hänvisningar har en mer exakt bild av företaget än de som kommer in via annonser, och anställda rekommenderar endast personer som de tror kommer att vara en bra match. Detta ger oss många fötter på marken som ständigt arbetar mot vårt fokus på att anställa rätt personer. Det är inte något du kan göra på din fritid.