4 Vetenskap

Nyhetsvarning: Det finns ett engagemangsproblem på arbetsplatsen. Enligt den senaste Gallup-undersökningen som genomfördes i januari är bara 32, 5 procent av arbetskraften engagerade.

OK så det här är inte riktigt nytt, men det är ett återkommande problem kring motivationen på arbetsplatsen - och det är ett problem. Men varifrån kommer motivation? Och hur kan du bygga det?

Här är några saker som vetenskapen har att säga om motivation och hur man kan inspirera mer av den.

1. Motivation är inte en-storlek-passar alla.

Du känner förmodligen redan grunderna i inre och yttre motivation. Inneboende är motivation som kommer inifrån. Vi gör saker för att vi vill och för att vi tycker om dem. Extrinsic motivation är när vi gör uppgifter för att tjäna belöningar eller undvika straff. Det verkar enkelt, men motivation på arbetsplatsen finns i mer olika former.

På jobbet motiveras människor av olika resultatmål, en artikel i Journal of Managerial frågor 2013 förklarar:

• Prestandamål: Anställda är motiverade att arbeta hårt för att vara bäst jämfört med andra.
• Mål för prestationsundvikande: Anställda är motiverade att arbeta för att undvika att vara värsta.
• Behörighetsmål: Anställda motiveras av kunskap. De vill lära sig så mycket som möjligt när de slutför en uppgift.
• Mål för undvikande av medarbetare : Anställda är motiverade att slutföra uppgifter för att undvika att förlora sina färdigheter och förmågor.

Att förstå de olika resultatmålen är en nyckel till att effektivt motivera ditt team. Exempelvis kan människor som undviker prestanda svälja frågor eftersom de är rädda för att se inkompetenta ut. Genom att erbjuda en inkluderande, stödjande och motiverande arbetsplats kan ditt team fokusera på sina styrkor istället för svagheter. För människor som föredrar mål för prestationsinriktning kan vänlig tävling vara den bästa motivatören.

Var uppmärksam på ditt team. Bestäm vilka typer av mål de är inriktade på och hur du kan hjälpa till att stärka ökad motivation hos dem.

2. Människor vill känna sig i kontroll.

Oavsett vilka typer av mål anställda strävar efter, alla vill ha kontroll. Det är en del av självbestämningsteorin (Ryan & Deci, 2000) - människor är motiverade att växa, förändras och uppnå genom grundläggande psykologiska behov. Och autonomi är en av dem.

Forskare testade denna teori i en artikel International Journal of Psychophysiology 2015. I studien tilldelades en grupp en uppgift och en andra grupp fick ett val av lika svåra uppgifter. När de får ett val, känner människor en större känsla av inneboende motivation att få uppgiften gjort.

Resultaten är tydliga - människor känner sig motiverade när de känner kontroll över sitt arbete. Öka motivationen genom att låta andra styra sitt arbetsflöde och scheman. Låt dem skriva sina egna mål. Notera den ökade produktiviteten, motivation och lycka.

3. Meningsfullt arbete är mer motiverande.

Människor vill inte slösa tid på uppgifter som verkar meningslösa. När de kan se värdet av sitt arbete är de mycket mer motiverade att göra det.

En studie från Journal of Educational Psychology från 2010 utvärderade detta förhållande mellan värde och motivation hos en grupp gymnasieelever. Under en termin sammanfattade en grupp elever vad de lärde sig i naturvetenskapsklassen varje dag medan en annan grupp skrev hur de lärt sig tillämpade på deras liv. De som skrev om vetenskapens betydelse i deras liv förbättrade sina betyg och sa att de var mer intresserade av klassen än elever som skrev sammanfattningar.

När vi förstår varför en uppgift är meningsfull är vi mer intresserade och motiverade att klara oss. Men det finns en stor koppling från detta koncept på arbetsplatsen. En oroande 57 procent av de som undersökts av Achievers sa att de inte är motiverade av deras företags uppdrag.

Fokusera på företagets uppdrag och betydelsen bakom uppgifterna för att förbättra motivation på jobbet. Varför är uppgifter viktiga? Vad är det ultimata resultatet? Och viktigast av allt, hur bidrar medarbetarens arbete? Fokusera på den stora bilden och visa ditt team hur deras arbete är viktigt.

4. Förtroende påverkar motivation.

När vi planerar att uppnå något gör våra hjärnor en beräkning - vilka är chansen att lyckas jämfört med mängden arbete som behövs och den potentiella belöningen för att slutföra uppgiften?

Hur vi uppfattar de olika faktorerna i denna ekvation har en enorm inverkan på vår motivation, antyder en studie av Journal of Education Psychology från 2014. När studiedeltagarna i genomsnitt hade en hög förväntan på framgång och belöning och lägre svårighetsuppfattning, var de mer intresserade av aktiviteten.

Med andra ord, ju lättare en uppgift visas och ju bättre vi förväntar oss att utföra, desto mer motiverade är vi att göra det. Det verkar uppenbart nog, men hur spelar detta koncept ut på arbetsplatsen? Varje uppgift du stöter på kommer inte att bli lätt. Nyckeln ligger i kompetens och förtroende.

Underliggande idéerna om kompetens och förtroende är själveffektivitet - i vilken utsträckning en person tror på förmågan att lyckas i specifika situationer eller utföra en uppgift. Det byggs över tid genom erfarenheter av att bemöta aktiviteter och förstärkningsmönstren. Om en person upplever framgång och tillskriver den till sina egna ansträngningar, börjar "snöbollen" av självverksamhet byggas. Om motgångar och misslyckanden hanteras genom uthållighet och elasticitet, finns det mer framgång, fortsätter att bygga "snöbollen."

Förbättra och stödja själveffektivitet genom att ge möjligheter till behärskning, uppmuntra uthållighet och elasticitet och ge erkännande och feedback.

Applådera och belöna ansträngningar. När ditt team står inför en ny utmaning är de säkra på att de kan arbeta hårt för att erövra den. Belöningsinsatser med offentligt erkännande motiverar en person att lägga in arbetet som så småningom leder till resultat.

Motivation på jobbet visas inte ut ur luften. Alla måste göra sitt för att öka lagets lycka och motivation .